JSMY集团绩效诊断报告教学讲义.ppt

员工认为目前考核最严重的问题是考核过程不透明、指标不合理；制约考核的根本障碍在于考核的组织管理力度不足 目前考核最严重的问题是不透明 上级主管部门限制约束0％ 根本没有20％ 很完善0％ 部分挂钩80％ 问题：牧羊是否建立了与业绩考核体系相匹配的奖惩机制？ 考核结果没有很好地与奖惩机制挂钩 问题：牧羊年度考核结果是否与本人见面？ 考核结果通常交与本人自我检查4％ 通常不与本人见面65％ 通常由上级找本人面谈20％ 其他10％ 考核后的沟通反馈不足 0 5 10 15 20 25 30 考核过程不透明 考核指标不合理 考核结果与 收入不挂钩 考核者太随意 26人 22人 17人 13人 制约考核的根本障碍是组织和管理力度不够48％ 企业内部观点不一带来阻力20％ 工作复杂性和环境不稳定性30％ 其他原因2％ 公司内部部门之间的沟通协作还有待加强，组织目标需要通过各部门合作来完成 同意33％ 强烈反对2％ 反对63％ 非常赞同2％ “公司各部门之间能非常默契地合作吗？” 多数员工（65％）认为不能。 适量22％ 从对别的部门工作量的评价来看，部门之间的了解较少。 不太忙22％ 比较忙29％ 不清楚27％ 清闲0％ 反映出诸多问题的同时，员工对公司仍充满期待：牧羊最吸引员工之处在于个人发展机会；员工对公司的培训、职责明确、工作效率等也有较高的认同 0 5 10 15 20 25 30 35 40 丰富的个人 职业发展机会 较好的福利 和工作条件 谐调的 人际关系 34人 20人 12人 最吸引员工留在牧羊的因素是职业发展、工作条件和人际关系 0% 20% 40% 60% 80% 100% 参加培训 对工作有 明显帮助 90% 80% 69% 61% 55% 工作职 责非常 明确 公司工 作效率 较高 人事晋 升选拔 很公正 在公司 有提升 机会 目前员工对公司的培训、工作效率、发展机会等仍多持肯定态度 员工期望建立规范化、制度化的考核体系，依据工作业绩、能力和态度对员工做出公允的评价 在员工考核中，人们认为最重要的三项因素是业绩、潜力和态度。 0 5 10 15 20 25 30 35 40 45 50 业绩 发展潜力 工作态度 直接领 导评价 其他员工 评议结果 45人 27人 24人 18人 6人 今日议题 绩效管理理念 牧羊绩效管理现状 牧羊绩效管理优化的基本思路 新华信认为，应建立规范的考核体系，为牧羊绩效管理提供制度化、程序化的保障 对关键岗位制定可操作的考核指标： 公司战略目标分解＋岗位职责 岗位考核指标 考核 意义 考核 内容 考核 过程 结果 使用 明确考核目的： 绩效考核是绩效管理的核心，为实现战略目标服务； 过程公开透明： 制定目标－绩效实施－考核和反馈－结果使用 考核结果使用明确化： 用于绩效工资发放、晋升、培训… 考核原则 公开与开放 可行性原则 定期化与制度化 反馈原则 考核程序公开、公正、透明； 考核标准和方法明确、一致、稳定。 考核结果形成之后，及时与本人见面； 肯定成绩，改正不足。 绩效考核是一个管理过程，必须定期化、制度化； 有利于组织绩效的提高、员工激励和发展等。 方案设计经济合理； 充分考虑不同岗位、业务特点，有针对性地考核。 分层考核 对职位高者赋予较大责任的同时，也寄予更高的期望和要求。 部门考核——集团对各部门、下属公司进行业绩考核，年度考核结果与年终效益奖在部门之间的一次分配挂钩 部门绩效管理是对各部门、下属公司的工作计划、工作目标完成情况、对其它部门的支持合作等方面进行的综合评价。部门绩效结果对部门内全体员工都有影响。通过部门绩效考核，提高部门内部成员的团队意识和各部门之间的协作。 各部门KPI指标的确定，可在公司年度计划目标确定后，进行计划目标的层层分解，进而形成可量化或可描述的部门KPI指标。以目标责任书或部门职责责任书的形式予以确认。 总部部门 下属公司 半年 年度 考核周期 部门业绩 公司业绩 考核内容 两次考核分平均值为年度考核 结果，与年终奖分配挂钩 与年终奖计提挂钩 结果使用 薪酬结构与考核方式紧密相联 年薪制 计量工资制 岗位工资制 对部分中层管理人员工作业绩实行年度考核， 考核结果决定绩效年薪的发放和效益奖计提。 对一线工人的工时定额实行月度计量，计量结 果决定计量工资的发放。 对工作业绩、能力、态度进行考核，结果与绩 效工资发放、年终奖、职级调整、培训挂钩。 员工考核由于工作难度、复杂度不同，各层级、岗位适用不同的考核周期 考核周期 岗位 年度或半年考核 半年或季度考核 季度或月度考核 月度考核 高层管理者 中层管理人员 专业人员、 职能岗位 操作类人员 考核内容 短期考核为业绩指