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1、3、 1、 3、 4、 5、 6、 第一章 报酬：将一位员工因为为某个组织工作而获得的所冇他认为冇价值的东西统称为报酬 薪酬：雇主或企业因为员工提供了劳动而给予的一种回报或补偿。 宽U1径的界定，(2)中等U径的界定，(3)窄U径的界定 报酬与薪酬之间的关系： 与内在报酬相比，员工和企业都倾向于注重外在报酬，尤其是薪酬 员工对薪酬的抱怨并不一定是因薪酬而起 内在报酬与企业的薪酬成本降低之间不存在必然联系 企业必须在外在报酬与内在报酬之间实现T衡 总薪酬：基本薪酬，可变薪酬，福利，服务，一次性奖金，股票期权。 薪酬的功能：员工方面：(1)经济保障功能，(2)激励功能 企业方面：(1)促进战略实现，改善经营绩效 塑造和强化企业文化 支持企业变革 控制经营成本 社会方面：社会稳定 薪酬管理应注意的要求：(1)薪酬的外部公平性 薪酬的内部公平性 绩效报酬的公平性 薪酬管理过程的公平性 第二章 1、 战略性薪酬的内涵：实际上是看待薪酬管理职能的一整套崭新的理念，核心是作出一系列战略 性薪酬决策。 2、 战略性薪酬体系设计的四个步骤： 全面评价组织面临的内部和外部环境及其对薪酬的影响 制定组织战略和环境背景相匹配的战略性薪酬决策 将薪酬战略转化为薪酬实践 对薪酬系统的匹配性进行再评价 3、 战略性薪酬管理对人力资源管理职能的新要求 使薪酬战略和薪酬体系与企业的使命、战略以及价值观紧密联系在一起 确保组织的薪酬体系和薪酬管理政策简单实用 4、 P40-41各战略的适用范围(小知识点) 5、 总薪酬战略与薪酬战略相比下的特点(见课件) 6、 总薪酬战略的主要特征：(选择题) (1) 战略性 (2) 激励性 (3) 灵活性 (4) 创新性 (5) 沟通性 7、总报酬战略包括哪些部分：薪酬、福利、工作-生活平衡、绩效管理与认可、开发与职业、 发展机会 第三章 1、 职位薪酬体系：就是首先对职位本身的价值做出客观的评价，然后根据这种评价的结果赋予承 担这一职位的人与该职位的价值相当的薪酬这样一种基本薪酬决定制度。 2、 特点：(1)重点考虑职位本身的价值 在这样一种假设前提基础的，即毎一个职位上的人是合格的 不鼓励员工拥有跨职位的其他技能。 3、 优点及缺点P69 4、 实施职位薪酬体系的前提条件：(1)职位的内容是否己经明确化、规范化、标准化； 职位的内容是否稳定，在短期内不会有大的变动； 是否具有按个人能力安排职位或工作岗位的机制； 企业中是否存在相对较多的职级； 企业的薪酬水平是否足够高。 5、 职位含义，职位分析，职位描述，职位规范P71 — 72 6、 职位评价：是系统地确定职位之间的相对价值，从而为组织建立一个职位结构的过程。它是以 工作内容、技能要求、对组织的贡献、组织文化以及外部市场等为综合依据。 7、 基木假设:(1)根据职位对组织目标的实现所作出的贡献大小来支付薪酬的做法是否符合逻辑； 在基于员工所承担职位的相对价值来确定员工报酬的情况下，员工会感到比较 公平； 组织能够通过维持一种基于职位相对价值的职位结构来促成企业目标的实现。 8、 职位评价的实质：职位评价过程本身要达到的结果只是对职位的相对价值进行排序。这种排序 是一种相对的判断，而不是绝对的或者科学的。有多人参见的职位评价实际 上是一个寻找大家对职位价值的共同看法的过程。 9、 职位评价工作的主要步骤.?(1)挑选典型职位 确定职位评价方法 建立职位评价委员会 对职位评价人员进行培训 对职位进行评价 与员工交流 10、 职位评价方法：排序法、分类法、要素计点发、要素比较法。 要素计点法的三大要素：(1)报酬要素 反映每一种报酬要素在整个职位评价体系中的相对重要性的权 重 数量化的报酬要素衡量尺度 步骤：(1)选取合适的报酬要素 对毎一种报酬要素的各种不同程度、水平或层次加以界定 确定不同报酬要素在职位评价体系中所A的权重或者相对价位 确定每一种报酬要素的不同等级多对应的点值 运用这些报酬要素来分析和评价每一个职位 将所有被评价职位根据点数高低进行排序，建立职位等级结构 报酬要素：是指一个组织认为在多种不同的职位中都包括的一些对其有价值的特征， 这些特征有助于组织战略以及组织目标的实现。 第四章 1、技能薪酬体系：是指组织根据一个人所掌握的与工作有关的技能、能力以及知识的深度和广度 支付基本薪酬的一种薪酬制度。 2、 技能薪酬体系的基本类型：(1)深度技能(2)广度技能 3、 实施技能薪酬体系的前提条件： 最适合的实施的是那些管理层和员工都愿意进行合作； 职位结构也允许员工可以不受传统的工作描述束缚而自山发展的组织 组织应该赋予员工独立决策 实施需要管理层和员工对二者之M的关系持有一种长期的态度。 4、 技能薪酬体系的优点和缺点：PPT, P116-117 5、 技能