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民营中小企业人力资源目标分解浅述 　　摘要：管理学大师德鲁克提出过一个观点：“并不是有了工作才有目标，而是相反，有了目标才能确定每个人的工作。”实施人力资源目标分解管理不但有利于员工高效地工作，更是为绩效考核制定目标和考核标准，是考核更加科学化、规范化，更能保证考核的公正、公平与公正。 　　关键词：中小企业 人力资源 目标分解 　　一、国内中小企业普遍存在的问题 　　基于我国中小企业人力资源管理现状，可以将中小企业管理中的缺陷进行如下类举： 　　1、管理理念的落后。我国民营中小企业的管理理念落后表现在管理方式局限化、家族化。从短期来看，这种管理模式可以收到实效，但从长远来看，这种管理方式对于人力资源质量的提升无法贡献实质作用。 　　2、由于对自身战略发展目标的定位不明确，进而导致人员结构不合理，职能发挥不完善。 　　3、岗位及职能分工过于模糊。民营中小企业存在企业规模小、大部分决策由顶层管理者把控，部门管理权较少不利于整体协调。 　　4、缺乏人才开发意识和人才吸收门槛限制，导致人力资源的常规更替无法为人力资源质量的稳定提升做出贡献。 　　5、考核机制不完善，且缺乏科学的员工激励。 　　6、没有完善的员工反馈收集渠道，缺乏足够的人文关怀。 　　二、民营中小企业人力资源发展方向与目标分解的关联性分析 　　1、从民营中小企业的人力资源管理现状方面关联目标分解的价值 　　从外部资源现状来看，民营中小企业的缺乏对人才的吸引力，而人力资源目标分解模式的核心就在于企业的战略发展，这先一步解决了人才发展空间的问题；其次，目标分解将员工薪酬进行了更合理的规划，员工工作报酬更为合理，另外企业提供了良好的员工发展空间。 　　从人力资源管理缺陷来看，民营中小企业的缺点就在于无法很好的制定发展计划和提升管理效力，目标分解恰恰重在解决这一问题，科学的目标分解模式，能够很好的完善企业人力资源管理规划。 　　2、从民营中小企业人力资源发展方向关联目标分解的价值 　　民营中小企业应该构建完整发展规划目标分解模型、重视人才发展和企业文化建设，这恰恰与人力资源管理的目标分解要求吻合。 　　中小企业人力资源管理发展的当务就是划清工作内容，尽量细化人力资源管理的工作细节，而目标分解本身就是在完成这一工作；重视人才发展和企业文化在传统民营中小企业中容易被忽略，但在科学的人力资源管理目标分解模式下，这一内容是必要项目，民营中小企业的这一缺陷必然会被改善。 　　三、人力资源目标分解理念 　　1、人力资源目标分解内涵 　　目标分解就是将总体目标在纵向、横向或时序上分解到各层次、各部门以至具体人，形成目标体系的过程。目标分解是明确目标责任的前提，是使总体目标得以实现的基础。 　　人力资源管理的目标分解也是在总体人力资源管理的目标上，实现有计划的、有具体分工的管理模式，但在具体的管理职能规划上，应当额外考虑企业的发展规划目标。 　　2、人力资源目标分解基本模式 　　目标分解模式主要有两类，即指令式分解和协商式分解。对于企业人力资源的管理而言，应当尽可能的采取协商式分解的方法，并采用按时间关系分解的形式，按照管理层级进行纵向的职能分解，并将管理的目标分解到人。 　　四、民营中小企业人力资源管理的应用方案 　　明确并细化人力资源管理目标： 　　1、民营中小企业人力资源管理目标分解前提分析 　　首先是战略前提。民营中小企业人力资源管理的核心的在于有效的发挥人力资源的贡献度，并实现企业发展战略，其前提要求：第一，要求所有目标分解规划应服务于企业发展战略；第二，保障民营中小企业的人力资源质量，制定相应的人才引进、提升规划；第三，考虑市场前景和行业变化，及时了解人力资源需求，提前做好人才储备。 　　2、目标指标的选定原因说明 　　笔者以民营中小企业的发展和人力资源管理需求为基础，主要按八类基本的人力资源管理目标表述： 　　（1）人力资源管理制度建设目标是制度建设的基础，其主要限制和规范人力资源管理部门的工作。其中涵盖两个方面，分别指向了人力资源管理的总体目标和规范建设目标。 　　（2）人力资源规划目标是对民营中小企业人力资源数量的基本要求，要求保证企业正常工作开展所需的人才储备，并能够依据实际需求进行数量和质量的调整。 　　（3）招聘管理目标是针对人员吸收控制而设置的管理目标分解项目，其涵盖了人员编制规划、招聘计划和招聘限制、企业内部员工的更替记录工作，同时保证人力资源数量和质量。 　　（4）培训管理目标主要服务于企业的人力资源发展规划内容，实现完整的人力资源培训、发展和培训评价方案，将其作为员工晋职的一个参照指标。 　　（5）绩效管理目标是人事决策的重要依据。建立科学的绩效管理体系是克服绩效目标管理弊端的根本出路，是绩效