浅述人力资源效益最大化.docVIP

浅述人力资源效益最大化 　　摘要：人力资源是企业在日趋激烈的竞争市场立于不败之地的重要保证，在一定程度上起着决定性作用对企业来说，有效的人力资源管理建立将有助于企业保留，吸引和激励人才，从而推动企业的发展战略实践。但在实际应用中，由于种种原因人力资源没有得到充分的利用。本论文将研究分析人力资源利用实际中的种种问题，找出矛盾的根源，从而探索出适合我国的人才资源状况的利用手段，以便达到企业效益最大化。 　　关键词：生产要素；企业；人力资源；效益最大化 　　一、人力资源概述 　　（一）人力资源的定义 　　人力资源，又称劳动力资源或劳动力，是指能够推动整个经济和社会发展、具有劳动能力的人口总和。经济学为了把创造物质财富而投入于生产活动中的一切要素通称为资源，包括人力资源、物力资源、财力资源、信息资源、时间资源等，其中人力资源是一切资源中最宝贵的资源，是第一资源。 　　（二）人力资源的特点 　　人力资源是一种特殊而又重要的资源，是各种生产力要素中最具有活力和弹性的部分，它具有很多基本特征，例如生物性、时代性、两重性、时效性等。其生物性表现在与其他任何资源不同，人力资源属于人类自身所有，存在于人体之中是一种“活”的资源，与人的生理特征、基因遗传等密切相关，具有生物性。时代性指的是人力资源的数量、质量以及人力资源素质的提高，即人力资源的形成受时代条件的制约，具有时代性。人力资源的能动性是指人力资源是体力与智力的结合，具有主观能动性，具有不断开发的潜力。两重性（双重性）是指人力资源既具有生产性，又有消费性，而人力资源的时效性是指人力资源如果长期不用，就会荒废和退化。 　　二、企业在合理利用人力资源方面存在的问题 　　（一）企?I人力资源短缺与人力资源浪费并存 　　我国的市场经济尚不完善，企业生存环境差，效益低下，企业发展所需人才引不进，现有人才留不住，企业发展所需的人力资源相对短缺。另外，某些领导者素质不高，在人才配置上不是考虑充分发挥企业人才的聪明才智，而是想方设法去卡住人才，使得人才学非所用或者用非所长，甚至被闲置，造成了企业现有人力资源的极大浪费。 　　（二）企业对人力资源管理认识狭隘，管理理念落后 　　古今中外，任何成功企业的核心问题都离不开制定企业发展的长远规划.其中包括人力资源战略规划。美国的微软、日本的索尼、松下以及德国的奔驰、大众等世界知名企业亦是如此。民企的快速发展使得人才资源空前紧张.而当今许多民企缺乏系统的人力资源规划，人才出现断层。一些民营企业家只相信自己的管理经验，人才观念落后，对知识和人才的重要作用缺乏清醒认识.对引进的人才总是心存戒备，不敢放手让他们去干，怕他们翅膀硬了，跳槽走人。用人是老板自己个人说了算，缺少一套完整的引才、用才和人才管理机制，极易导致用人失误。 　　（三）企业人才配置不合理，员工内耗普遍存在 　　不良的人力资源配置导致企业内耗严重。我国的企业普遍存在的问题：组织结构不合理，管理水平不高，有些领导班子成员之间不团结，工作上不是互相支持，而是互相拆台；部门与部门之间的工作相互脱节或相互扯皮。尤其是实行家族化管理的企业，人力资源配置是用亲人而不是用能人，因人设岗而不是因事设岗，急功近利而缺少长期规划，削弱了企业内部凝聚力，人力资源利用效率低下。 　　个人与岗位不匹配。由于缺少科学的工作和人才测评手段，使得工作职责、任务及岗位对人员的要求不清楚，同时，对应聘者不能从其知识、技能、能力、个性等方面进行全面整体的把握，使得在招聘阶段就很难达到个人与岗位的匹配。而把人才招进来后，又对其实行静态的管理，忽视对现有人才的培训与开发，使个人与岗位的不匹配问题持续存在。 　　（四）企业分配机制不透明，员工利益无保障 　　很多民营企业在员工利益分配方面缺乏公开、公平、公正的机制。即使有些企业为吸引人才，制定了一系列的薪资福利制度，但由于缺乏科学合理的绩效考评体系及与之配套的措施，或是薪资福利制度本身就存在缺陷，并不能确保人才在其付出智慧和劳动后得到适当的经济利益报偿，从而使这一制度往往流于形式，起不到科学管理使用人力资源的作用。甚至有的民营企业为了防止员工流失，而故意拖欠员工工资，致使员工利益受到损失。 　　（五）企业育人环境差，员工职业发展道路不明确 　　很多民营企业认识到了人才的重要性，但是对人才的培养都没有信心。很多企业辛辛苦苦培养出的人才最终“跳槽”到其他企业，甚至成为竞争对手，这是由于企业缺乏系统的人力资源管理体系的指导和保障，员工的职业发展道路不明确，加之劳资双方契约关系不规范，缺少相应的劳动合同的法律约束力，这就给员工的随意流动提供了土壤，创造了条件。企业只是为满足自身单方面利益招聘员工，而不能给予员工适当的职业生涯发展指导和保障：员工也仅仅是将企业作为实习的基地