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浅述企业薪酬管理存在问题及对策 　　[摘 要]本文首先提出薪酬管理在人力资源管理乃至整个企业管理中的实际意义，提出了在企业薪酬管理中引入宽带薪酬体系的设想，探讨了企业引入宽带薪酬需要注意的问题。 　　[关键词]企业 薪酬管理 存在问题 对策 　　中图分类号：C916 文献标识码：A 文章编号：1009-914X（2014）15-0060-01 　　1 企业薪酬管理中存在的问题 　　从历史和现实这两个角度来分析企业薪酬管理的特点，当前薪酬管理存在的问题主要体现在： 　　1.1 薪酬设计有不科学之处，调查数据缺乏真实可靠性，没有科学的职位评价体系。企业内部没有系统性的职位序列，缺乏公平付薪的依据。 　　1.2 奖金奖励和福利保险计划缺乏柔性，起不到激励作用，变成了固定的附加工资，与个人业绩基本没有关系。 　　1.3 薪酬总额管理机制不合理，薪酬增长具有很强的刚性。尤其是基本薪酬，基本上是和资历挂钩，只能增不能降，致使薪酬总额的缺口和成本的承受能力矛盾日益突出。 　　1.4 薪酬作为劳动力价格，和劳动力市场平均水平有较大差异。从事简单劳动的员工薪酬要比劳动力市场平均水平高，从事复杂劳动的员工薪酬要比劳动力市场平均水平低，企业内部薪酬平均化倾向明显。 　　2 宽带薪酬体系的引入 　　2.1 宽带薪酬的概念 　　宽带薪酬就是企业将原来相对比较多的薪酬级别，合并压缩为几个级别，同时拉大每一个薪酬级别内部薪酬浮动的范围。简单地说就是，薪酬级别少了，级别内部的差异大了。与传统的薪酬设计方法相比，这种新型的设计体系，使得员工有可能在很长一段时间内，做同一个职位，但在同一个级别内部，因为个人能力的提高，或者个人业绩的提升等原因，收入得到显著的提高。员工不再单纯的追求岗位的改变，岗位级别的提升来提高其收入。 　　2.2 宽带薪酬体系的特点 　　2.2.1 支持一个扁平的组织结构 　　宽带薪酬打破了传统薪酬结构所维护和强化的等级观念，减少了工作之间的等级差别，有利于企业提高效率和创造学习型的企业文化，同时有助于企业保持自身组织结构的灵活性和有效适应外部环境的能力。 　　2.2.2 引导员工重视个人技能的增长和能力的提高 　　在传统等级薪酬结构下，员工的薪酬增长往往取决于个人职务的提升而不是能力的提高，因为即使能力达到了较高的水平，如果企业没有出现职位空缺，员工仍然无法获得较高的薪酬。而在宽带薪酬体系下，即使是在同一个薪酬宽带内，企业为员工所提供的薪酬变动范围也会比员工在原来的五个甚至更多的薪酬等级中可能获得的薪酬范围还要大，员工不需要为了薪酬的增长而去一味追求职位的晋升，只要注意发展企业所需要的技术和能力就可以获得相应的报酬。 　　2.2.3 有利于职位轮换与培育组织的跨职能成长和开发 　　在传统的等级薪酬结构中，员工的薪酬水平与其所担任的职位直接挂钩。由于同一职位级别的变动并不能带来薪酬水平上的变化，但是这种变化使得员工不得不学习新的东西，从而使工作的难度增加，辛苦程度更高，这样，员工不愿意接受职位的同级轮换。而在宽带薪酬体系下，由于薪酬的高低是由能力来决定而不是由职位来决定，员工乐意通过相关职能领域的职务轮换来提升自身能力，以此来获得更大的回报。 　　2.2.4 能密切配合劳动力市场的变化 　　宽带薪酬是以市场为导向的，一是使企业的员工成本效益更为有效，二是使员工在纯粹注重内部公平转向为更注重个人发展空间以及自身在市场的价值内外均衡等方面。宽带薪酬的工资水平是以市场调查的数据以及企业的工资定位来确定的，因此，薪酬水平的定期核对与调整将会使企业更能把握其市场竞争力；同时，也能相应地做好员工成本的控制。 　　2.2.5 有利于推动良好的工作表现 　　在宽带薪酬结构中，上司对有稳定突出表现的员工可以在报酬方面进行明显的奖励，而避免使用像传统薪酬制度中的企业只能通过职务提升这一办法将薪酬与员工的表现结合起来。可以说，宽带薪酬是一种真正的鼓励员工爱岗敬业的薪酬体系，它不鼓励员工好高骛远地拼命地挤向垂直晋升的独木桥。 　　3 引入宽带薪酬需要注意的问题 　　3.1 明确企业的人力资源战略。 　　薪酬体系的最终目标是推动人力资源管理，从而服务于企业战略目标。要推行宽带薪酬的企业首先应该系统梳理企业战略，分析企业的核心竞争能力，明晰企业的核心价值观，并将它们量化为指标，在此基础上建立人力资源战略。这样建立起来的薪酬体系才可能有清晰的目的性的存在的意义，那就是根据企业战略，借助薪酬激励，强化员工作为，推动企业战略实施。在引入新的薪酬模式时，策略的选择、计划的制定、方案的设计、薪酬的发放、员工的沟通，都应该紧扣企业人力资源战略，对于符合企业人力资源战略和有助于提高企业核心竞争优势的行动，在薪酬上要重点倾斜。