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浅述出版企业人力资源管理特征及存在问题 　　摘要： 指出了由于行业的特殊性，出版企业人才的管理一直受到制度的约束，存在很多问题，而在网络时代下，人力资源管理显得尤为重要。从出版企业人力资源管理的特征入手，探讨了出版企业人力资源管理存在的几大问题，以供管理部门借鉴与参考。 　　关键词：人力资源；出版企业；特征；问题 　　作者简介：张 华（1981―），女，山东人，编辑，主要从事园林园艺类图书编辑工作。1 引言 　　出版企业人力资源是一种特殊的资源，是指从事出版经济活动的实体中的一切从业人员，包括编辑、发行人员、专业技术人员、管理人员、高层领导等，主要具有不可替代性和高增值性的特点，所以出版企业在进行人力资源管理时，一定要根据人员的特点进行有目的的开发和利用。 　　由于历史的原因，出版社一直实行审批制。在这种体制下出版企业只要没出很严重的政治问题，不管它经营得如何一般都能继续生存。正因为如此，许多出版社牌子很老，人很老。员工基本上都是搞文字出身但缺乏专业学习和职业系统化的训练，以至于思想老化，跟不上市场竞争的形势。虽然经过多年的改革，尤其是人事制度的改革，许多出版社的人才队伍建设有很大的改观，但是大部分出版社仍然存在着冗员与人才缺乏并存的局面，在一定程度上阻碍了出版社的发展。特别是一些大学出版社，由于性质的不同，在改制的过程中既要考虑内部人员的安排问题，又要考虑人力生产成本问题，同时还要考虑产品竞争和市场的竞争状况（市场竞争主要是人才的竞争）。因此，在人力资源管理上存在一些不合理之处。 　　2 出版企业人力资源管理的概念和特征 　　出版企业人力资源管理就是为了提高书业企业的经济效益，实现企业的战略目标，利用现代科学技术和管理理论对单位内部人力资源进行开发和利用。出版企业人力资源管理是实现书业企业目标的一种有效手段。 　　由于出版企业人力资源比较具有一定的特殊性，所以在进行人力资源管理的时候要根据行业人员的特点进行管理。因而，出版企业人力资源管理也具有一定的特殊性，具体特征如下。 　　2.1 出版企业人力资源管理具有时效限制性 　　人力资源是一种具有生命的资源，其开发和利用都要受到时间的限制。而作为人力资源，人能够从事劳动的自然时间又被限定在其生命周期的中间一段。根据联和国教科文组织的研究报告，人在45岁以前为年轻人，是吸纳知识和工作经验的阶段；46～60岁是作贡献的鼎盛时期。人的智力创造有两次高峰，第一次高峰在42岁左右，第二次高峰在52岁左右。而出版部门人力资源的使用也有培养期、成长期、成熟期和老化期，不同年龄组的人口数量及其关系也具有时效性。因此，出版企业在进行人力资源管理时一定要尊重其内在的规律，即要注意人力资源管理的时效性，以便使人力资源的形成开发和利用处于一种动态的平衡之中。 　　2.2 出版企业人力资源管理具有双向协调性 　　在出版企业的各种生产资源中，人力资源起着重要的中介作用。在出版社的工作中，编辑、编务编辑与发行营销之间的人员互动要适时进行。作为编辑人员是要能把握政治方向，又能抓住市场热点；既懂得策划选题，又懂得组织书稿；既懂得图书宣传，又懂得市场营销；既能做案头编辑工作，又能懂得成本核算；既要懂传统出版，又能做数字出版的复合型人才。要达到这样的能力的编辑必须和其他工作岗位上的员工进行适时的交流。作为人力资源管理部门应该协调好部门人员的结构，使结构更加优化，协调好员工之间的交流协作，同时要知道出版人员的互动是双向的，可以在社内，也可以在社外。所以管理也具有了双向协调性。 　　2.3 出版企业人力资源管理具有弹性和适应性 　　随着时代的变迁、科学技术的进步、出版形式的更新以及作为人力资源管理对象――人的变化，人力资源管理在管理理论、管理实践和管理方式上都在不断的发生变化，出版企业的改制和数字出版的大趋势改变了出版企业的管理实践，其中人力资源管理首当其冲。出版企业人力自由管理必须符合并且适应现代管理理论的新趋势，传统的人力资源管理必然受到挑战。近几年，许多出版社实行新的招聘制度，对新进入人员实行合同制、试用制等办法，对员工的培训更加多样化等等，这实际上适应了改制的潮流。 　　2.4 出版企业人力资源管理具有限制性 　　随着出版企业改制的完成，从事业单位转为企业的出版社想要一下子适应现代管理理念还需要一个过程。特别是一些老的事业单位不可能一下子改变原有的人事制度，要考虑社会人员的就业问题。尤其是一些大学出版社内部员工的关系问题很复杂，既要保留原有的一些职工又要适应市场的发展，广招年轻人才，这就使得其在管理上具有一定的局限性，也就是既要面对现实问题又要响应国家的政策方针，不可能完完全全的按照企业单位的方法进行人力资源管理。 　　3 出版企业人力资源管理存在的主要问题 　　3.1 管理