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浅述人力资源管理中资质力模型 　　[摘 要]资质力是指直接影响工作业绩的个人条件和行为特征。资质力理论自提出之日起就受到了广泛关注,已成为国内外近三十年来管理心理学、高等教育学、劳动经济学等学科领域的重点研究内容。然而在我国,有关资质力理论研究还处于起步阶段。本文首先介绍了资质力理论的基本概念,而后以3P管理模式进行阐述,从而提出资质力在现代人力资源管理中的作用和意义。 　　[关键词]人力资源管理 资质力 3P管理模式 　　[中图分类号]F2[文献标识码]A[文章编号]1009-5489(2010)04-0071-03 　　[收稿日期]2010年2月5日 　　 　　人力资源在现今企业发展中已成为第一资源,人力资源竞争优势是企业的核心竞争力之一。随着知识经济的到来,传统的人力资源管理逐渐显露弊端,如何使人力资源管理更适应知识管理是管理界所探索的问题。资质力为知识经济时代的人力资源管理提供了新思路,这种以员工的资质力为基础的人力资源管理,能让企业构建自身不可模仿的核心竞争力服务,使企业在激烈的竞争中优势逐渐呈现了出来。 　　 　　一、资质的基本概念 　　 　　1973年,美国哈佛大学教授麦克莱兰德在其发表的题为《测量资质而非智力》(Testing for Competence Rather Than for Intelligence)的论文中,首次提出了资质(competence)一词。这个词在国内有四种翻译法:胜任力、胜任特征、素质、资质。虽然具体用语上有差异,但我们认为其内涵是一致的。麦克莱兰德认为,个人的行为品质和特征比智商更能有效地决定人们工作绩效的高低,因此应该改变过去那种对人的认知能力进行总体测试的方法,转而衡量那些对人在某一特定工作中的绩效表现有直接影响的特征。他把这些特征称作资质。 　　所谓资质模型,就是指为了完成工作任务,达成绩效目标所要求的一系列不同资质要素的组合,它描述了将高绩效者与低绩效者区分开来的分析结果。资质模型会因为收集数据的方法、顾客需求或者模型创建者的特殊偏好而呈现出不同的表现形式。 　　资质模型有以下的基本内容: 　　1.知识 　　知识是指人们认识自然和社会的成果或者结晶,包括经验知识和理论知识。在资质模型当中,知识是指员工要高质量、高效率地完成本岗位的工作任务,所必须掌握的涉及岗位作业流程和程序的各种相关知识。知识是任职者完成工作任务所必须具备的理论、经验的总和。知识是整个资质模型的基础,是个体完成工作任务、达成绩效目标的首要的条件。 　　2.能力 　　能力是个体胜任某项任务的条件和才能,在资质模型当中,能力主要包括两部分:完成工作所需要的技能以及由支撑工作任务的各种心智活动衍生出来的能力,如判断能力、创新能力等等。能力是整个资质模型的支柱,在实际工作中,任职者运用各种能力最终实现工作目标。 　　3.态度 　　所谓态度就是对人或事的看法在其言行中的表现。在资质模型当中,态度指的是个体对于自我的认知情况,是一种相对稳定的心理活动状态。包括个体的价值观、自我知觉、动机等等。 　　 　　二、资质力在人力资源管理中的应用 　　 　　(一)基于资质力人力资源3P管理模式 　　3P环节――职位分析(posts analysis)、绩效管理(performance appraisal)、薪酬管理(payment management),以达到对胜任力的管理与整合,从而促进组织战略目标的实现。 　　主要表现为: 　　1.基于胜任力的职位分析通过分析研究工作绩效优异的员工,突出与优异表现相关的特征及行为,从而实现胜任力获取。 　　2.基于胜任力的绩效管理将胜任力评估纳入绩效管理体系,反映员工的综合工作表现并为绩效改进指明方向。 　　3.基于胜任力的薪酬管理主要是实现对胜任力的激励,如果组织薪酬水平与胜任力水平正相关,必然会激励员工自觉提升并发挥自身的胜任力,为企业创造价值。 　　(二)以资质力为基础的3P管理模型的特点 　　1.职位分析 　　分析方法,是对员工进行以胜任特征分析为目的的,全面的、从外显特征到内隐特征分析的方法。它能够满足现代企业发展的要求。通过基于胜任力的职务分析,获得的资质特征模型(competences model)不仅能对员工进行综合评价,而且能明确地说明担任员工所应该具有的各项胜任特征结构,实现岗位一人员一组织的匹配和人力资源的合理配置。对各员工层次的深层的、内隐特征的胜任特征鉴别或提取,也就是一个对各员工层次进行基于胜任力的职务分析。但从目前人力资源管理实践来看,基于资质力的职务分析较适合于企业中的知识型员工和高层管理人员,这是因为相对于其他类型的员工而言,知识型员工和高层管理人员在达成绩效的过程中更加依赖于其不可模仿的知识