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浅述企业绩效考核 　　摘要：完善的绩效考核管理，不仅仅是企业生存基础的关键，也是现代企业提唱人本管理理念的终极表现形式。公正科学的绩效考核不仅可以优化自身的组织结构.提升整体业绩，更可以从精神层面为员工营建出：了一种积极向上的工作环境和心理状态。通过绩效考核，能够使员工充分而正确地认识到自己的优缺点，并及时对自身的发展方向进行修正，从而获得更多的发展机会，帮助企业取得更好的发展业绩。 　　关键词：缋效考核 　　中图分类号：F2　文献标识码：　文章编号：1672-3791(2012)02(a)-0186-02 　　1　绩效考核形式上的作用 　　在绩效考核过程中，我们提出的主要参考点是基于未来时间的。绩效考核其实并不是为了解释过去如何如何，而是要将考核结果作为一种资源去参与规划某项工作或某个员工将来的可能性。彼得?杜拉克说过：“组织的目的是通过工人力量的结合取得协同效应”。 　　1.1　绩效考核是岗位任用的前提 　　人员任用的原则是因事择人、用人所长、容人所短。要想判断人员的能力、经验、内涵、所长、所短，进而分析其适合何种职位，必须经过一定的标准考核，大多数企业可以通过考核，对人员的心理素质、知识素质、业务素质等进行评价，并在此基础上对人员的能力和专长进行推断，进而分析其适合何种职位，才能做到因岗配人、人尽其才。 　　1.2　绩效考核是进行员工培训的依据 　　培训是人力资源再开发的重要方式，它可以使人力资源增值，是企业发展的一项战略性任务。员工的培训应有针对性，针对不同员工的短处进行补充学习和训练。因此，培训的前提是准确了解各类员工的素质和能力，通过考核确定员工素质优劣及存在的问题，进行培训需求分析。知道哪些员工需要培训，需要培训哪些内容，培训开发做到有的放矢，这样才能收到事半功倍的效果。同时考核也是判断培训效果的主要手段之一。 　　1.3　绩效考核是确定劳动报酬的依据 　　绩效考核为报酬分配提供依据，进行薪资分配和薪资调整时，应当根据员工的绩效表现进行，合理运用考核结果，建立考核结果与薪酬奖励挂钩制度。合理的薪酬不仅是对员工劳动成果的认可，而且可以产生激励作用，形成进取的组织氛围。企业内部的薪酬管理必须符合劳动付出与报酬相吻合的原则，而准确地衡量“劳”的数量和质最是实行按劳分配的前提。只有密切工作绩效与组织奖酬之间的关联性，才能使员工感到公平.激励员工努力工作。 　　1.4　绩效考核是激励员工的手段 　　根据绩效考核结果决定奖罚的对象及程度，做到奖惩分明，有利于提高员工工作积极性，出色完成组织目标。按绩付酬并将绩效视为调职、晋升、降职或解雇的依据，使员工在公平、公开的环境中良性竞争，既与别人在同一客观标准下的收入或晋升作横向比较，又同自己过去的收入或晋升作纵向比较。绩效考核为员工事先设立了考核目标，并辅以具体的考核细则。当目标设置科学合理时，能使员工产生满足感和成就感，从而提高企业的竞争力。 　　1.5　绩效考核是促进员工成长的工具 　　良好的工作绩效考核好比一面客观的镜子，可以把考核的结果完善的反馈给员工，让员工发现自身的缺陷和不足，帮助有上进心的员工不断的自我完善、逐步改进。 　　2　绩效考核的深一步剖析思路 　　2.1　正确认识部门、员工绩效考核的重要性 　　根据亚当斯公平理论，员工经常进行“自我←→内部”、“自我←→别人”、“别人←→内部”，“别人←→外部”的比较，当绩效考核出现外部不公平、自我不公平和内部不公平时，员工会改变投入，或改变自己的产出，甚至改变自我认知。这不仅仅会导致绩效考核流于形式，更会严重阻碍部门、企业绩效的实现。另一方面，在企业内部，共同合作、协助是企业成功重要因素。如果员工之间不合作，他们提供的产品和服务的质量就会受到很大损坏。所以在绩效考核时，在对员工个人绩效考核的同时，必须科学开展部门绩效考核，将二者紧密结合起来。 　　如果无法，或不重视在员工价值创造和价值回报之间构建出公正合理、适度激励的价值评价机制的话，提高工作效率和企业绩效就是一句空话。因为，员工绩效是部门、企业绩效的组成部分，员工绩效的实现有助于部门绩效的完成，但员工绩效的完成并不一定保证部门绩效的达成。因此，必须将部门绩效考核与员工绩效考核很好地结合起来。 　　2.2　部门绩效考核与员工绩效考核的关系现状 　　有些企业认为，只需要有员工绩效考核就可以了。没有必要对部门绩效进行考核。而另外一些企业只进行部门绩效考核，他们认为部门考核结果能够都代表这个团队的能力，但却忽略了员工自我成长的需求!大部分企业，在员工绩效考核时也进行部门绩效考核。但他们并没有将二者关系组合起来考量，而是各考各的，因此，企业会因部门考核的差别使考核结果失真，扩大部门之间考核的不平衡。 　　2.3　部门绩效考核与员工绩效