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浅述国有企业人力资源绩效考核 　　摘 要：在国有企业当中采取人力资源绩效考核，不仅能够保证人力资源配置的最优化，还能更好的发挥出人力资源的潜能。文章先对国有企业人力资源绩效考核方法进行分析，之后探讨了国有企业人力资源绩效考核应注意的问题，希望能够为国有企业人力资源作用的发挥做出贡献。 　　关键词：企业建设；人力资源管理；绩效考核 　　前言 　　在国有企业当中，如何保证对人力资源的最优化配置与潜能发挥，一直是国有企业人力资源管理部门所研究的重要课题。在这种人力资源管理需求下，绩效考核标准在国有企业人力资源管理中得到了广泛应用。但在实际工作中，存在部分企业无法合理、科学应用人力资源绩效考核制度的情况，这不仅会影响企业的良好发展，更会对人力资源效能发挥带来不利影响，做好对人力资源绩效考核实际应用分析，对于国有企业发展来说至关重要。 　　1 人力资源绩效考核方法 　　1.1 以考核主体为基础的绩效考核方法 　　考核主体即国有企业当中的所有人力资源内容，在以考核主体为基础的绩效考核中，主要可以通过以下几种考核方法实现人力资源绩效考核目的。 　　1.1.1 自我考核 　　自我考核是由工作人员自主完成的对自我工作行为的考核评价。在人力资源绩效考核当中，自我考核方法不仅能够督促工作人员对自己的工作行为进行总结与检查，增强内在工作驱动力，同时还能帮助工作人员更好的认识自己的工作态度及工作能力，及时纠正行为偏差，为工作行为有效性提供保障。常用的自我考核方法有自我鉴定、述职等。 　　1.1.2 同级考核 　　同级考核是由同级别工作人员对他人工作行为和态度进行评价的方法。因为同级人员在企业当中负责工作类型极为相同，对被考核人应尽的职责也有一个相对客观的认识，这会在一定程度上提升对被考核人考核评价的准确性。但由于同级人员在工作上可能存在竞争关系，这会为考核评价的准确性带来不利影响因素，需要企业人力资源管理部门予以综合考虑。 　　1.1.3 上级考核 　　上级考核是指直接上级领导，对下级工作人员的考核。由于上下级在工作质检有着直接接触关系，所以上机对下属人员的工作表现比较清楚，这在一定程度上保证了考核意见的权威性。但由于上级领导可能存在主观臆断的情况，因此在进行上级考核时，要做好听取上级领导建议同日常考核记录检查相结合的方式来实现对工作人员的绩效考核，以保证考核行为的客观公正性。 　　1.1.4 下级考核 　　下级考核是指下级对上级的一种考核方法，这种考核方法能够更为全面的显现出上级在实际工作中的表现状态，对上级人员的绩效考核准确性具有重要意义。 　　1.2 以考核内容为基础的绩效考核方法 　　考核主体即国有企业当中所有人力资源工作行为的内容，在以考核内容为基础的绩效考核中，主要可以通过以下几种考核方法实现人力资源绩效考核目的。 　　1.2.1 综合考核 　　综合考核一般在奖惩等级较高的人力资源绩效评价中予以使用。在实际考核中，为保证考核的准确性，必须要保证考核材料的全面性、内容的详实性。同时还要联系被考核人的日常工作表现，当前工作业绩以及道德素质水平等方面。在实际考核工作中，综合考核办法多用于管理者的考核工作。 　　1.2.2 量化考核 　　量化考核是是指通过对具体工作行为的工作量量化，来实现对工作人员工作量的考核评价，并以此为基础进行相应的考核奖惩。 　　1.2.3 平时考核 　　平时考核是基于工作人员的平时工作内容进行考核与评价的方式，其以一种持续绩效记录与考核量积累的过程。由于平时考核会对工作人员平时的工作态度、工作行为以及工作效果都有所记录，因此其能够实现对员工日常工作状态第一手资料的掌握。平时考核能够实现对奖惩随意性的克服，避免员工出现平时不努力，评奖争奖励的情况出现。 　　1.2.4 阶段考核 　　阶段考核是以周期性为基础的考核方式，其是最具规律性的考核方式之一。在实际考核过程中，可以通过不同工作类型的区分和同一工作类型的不同阶段的划分来实现对工作人员工作行为的评价与考核。 　　2 绩效考核应注意的问题 　　2.1 实事求是，保证绩效考核公平性 　　在实际考核过程中，为了保证绩效考核的公平性，国有企业必须要坚持实事求是的基本绩效考核原则，坚持以被考核对象的现实工作行为表现为唯一评价依据，来对被考核人的工作效能进行考核。杜绝一切先入为主、长官意志、个人主义等不利于绩效考核公平化行为的出现，为绩效考核提供最为基础的保障。 　　2.2 各有侧重，保证绩效考核全面性 　　每一个人都有着自己擅长或不擅长的工作类型，因此在对工作人员进行绩效考核时，为了保证考核效果的绝对全面、公正和正确，人力资源管理部门应坚持以各有侧重的态度进行绩效考核评价。在实际考核过程中，人力资源管理部门应根据不同职务、