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浅述民营旅游企业高层管理人员领导魅力型塑造 　　摘要：高层管理人员领导魅力的塑造是民营旅游企业获得持续健康发展的关键因素之一。文章首先回顾了领导魅力的相关理论，然后分析了民营高层管理人员领导魅力塑造面临的问题及原因，最后提出了从构建核心领导团队并使它高效运转，加强领导者和员工的科学规范培训，执着于公司规章制度的完善和流程的优化，建立完善的领导力评估体系，完善和落实公司激励机制，塑造魅力型领导文化等六个方面的措施构建民营旅游企业高管人员的领导魅力。 　　关键词：民营旅游企业； 领导魅力；高层管理人员 　　中图分类号：F27文献标识码：Ａ文章编号：1005-5312（2012）11-0260-02 　　在经济全球化、员工知识化时代，管理人员的领导力往往被看作是企业发展、转型升级的关键因素。我国大部分企业往往重视管理能力，忽视甚至根本没有考虑到管理者的领导能力，特别是高管人员的领导魅力塑造。旅游企业作为知识密集型的服务业，要想立于不败之地和获得持续健康的发展，领导魅力的塑造非常关键。 　　一、领导魅力的相关理论 　　（一）领导魅力的概念 　　韦伯于1947年在组织理论中将魅力定义为存在于少数人身上的具有超凡影响力的天赋。豪斯在1977年认为领导魅力是指领导者促使部属对其产生信任和感情，并接受领导者指挥的无形力量。其后，一些学者进一步发展了领导魅力的概念，认为领导魅力是一个互动的过程，包括被领导者对领导者特质的认知，从而产生的影响力和感召力。 　　（二）领导魅力的度量标准 　　对领导魅力的测量目前主要有两种方式：一是下属直接感知到的领导魅力；二是通过测量领导者的魅力型领导行为来代表领导者的魅力，因为领导魅力离不开领导者的魅力型领导行为。巴斯等在开发变革型领导量表时将领导魅力维度用12个题项测量，具体为：自豪、超越自身利益、尊重部属、展现权力和信心、谈论价值观、道德模范、顾及道德和伦理因素、注重共同使命、乐观地谈话、唤起对重要事情的认知。但从他的测量视角看，这些测量题项基本都属于领导者个人特质方面的，没有体现下属对其的感知。Kirkpatrick和Locke1996年在文献回顾的基础上从愿景、愿景实施和沟通方式三个方面测量魅力型领导行为。Congers和Kanungo1998年开发出了一套测量领导魅力的C-K量表，该量表包括对环境的敏感度、战略愿意及表达、个人风险承担和非常规行为五个维度。Waldman等2001年从7个方面测量领导魅力，分别为：在现实目标过程中显示出决心、传达高绩效的期待、传递使命感、提供超前的愿景、对我的领导又信心、使人感到围绕着他/她很舒适、使人尊重。总之，领导魅力主要来源于领导者的人格特质、领导者的魅力型领导行为以及下属对领导者魅力领导行为的感知。 　　二、旅游企业高层管理人员领导魅力塑造面临的问题及原因 　　（一）旅游企业领导人才匮乏。旅游业作为我国大多数城市的经济增长点，旅游企业却良莠不齐，各类旅游管理人才也是参差不齐，一些中小旅游企业反映人才难求，众多旅游企业正面临着领导力断层的问题。民营旅游企业领导人才缺失的原因主要可以归纳为以下两个方面：一是旅游管理行业地区的成熟度不同。在国内一些欠发达地区，内外部环境都会制约旅游企业领导人才的发展和提高。二是旅游企业管理理念的相对落后造成人才匮乏。一些民营旅游企业根本就没有人力资源部门，很难系统地对各类专业技术人员、职业经理人、旅游营销人才进行规划。 　　（二）旅游企业领导能力缺失。多数民营旅游企业领导者注重企业的基础管理，对自身领导能力的提升不足，缺乏授权理念，使自己陷入日常繁琐的事务中，无暇顾及整体规划。同时，员工内部素质的高低也对旅游企业高层管理人员领导力产生一定的影响，合理的人才梯队没有搭建起来。由于旅游经济活动总处在不断运动变化之中，领导者要想赶超世界旅游经济变化的潮流，首先必须赢得部属的信任，其次应将自己的见解清楚地传达给员工并得到他们的理解和支持。同时还要塑造企业愿景，制定切实可行的激励制度，带领员工全身心地投人工作。懂管理、擅经营、通外语的复合型高级旅游管理人才的培养与塑造成为当务之急。 　　（三）魅力型领导发挥作用的基础没有形成。旅游企业由于经营模式的特殊性，领导者要想成为魅力型领导者除了自身特质的提升外，还需要倾注大量精力夯实领导力发挥作用的基础。比如企业的人力资源体系的建设，凝聚人心的企业文化的塑造等。在人力资源方面突出的问题是领导人才储备不足，领导力培训的有效性差，领导力培训和企业需求严重脱节。在企业文化塑造方面的缺失主要表现在过分关注绩效导向，忽略领导文化建设；企业文化的多元化，难以形成统一的价值观和理念；领导文化建设形式化。 　　（四）公司治理结构不健全。公司治理结构是现代企业向规范化发展必须要经历的过程。在民