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浅述民营企业薪酬管理 　　【摘 要】 文章分析了民营企业薪酬管理方面存在的问题，针对民企薪酬管理存在的问题提出解决对策：建立稳定性与灵活性有机统一的薪酬制度体系；实现薪酬与绩效挂钩；重视内在薪酬的作用；制定合理的薪酬结构。 　　【关键词】 　　民营企业；薪酬问题；薪酬对策 　　薪酬是企业对员工为企业所做的贡献，包括付出的努力、实现的绩效、技能、学识、时间、经验等所付给的相应的回报。简而言之，薪酬是员工为企业提供劳动而得到的货币报酬与实物报酬的总和。包括工资、奖金、津贴、提成工资、劳动分红、福利等。受经济发展水平及自身条件的影响，民营企业的发展大都面临薪酬管理与发展战略脱节、薪酬体系缺乏晋升性等的“死结”，成为阻滞民营企业进一步发展的一大瓶颈，甚至发生人力资本运营危机。正确认识民营企业存在的薪酬问题并对症下药，制定出合理的薪酬对策，对于我国民营企业的可持续发展至关重要。 　　一、我国民营企业在薪酬管理方面存在的问题 　　1、薪酬设计与企业发展战略相脱节 　　薪酬体系是企业人力资源管理系统的一个子系统。如果薪酬体系与组织的战略规划相脱节，员工的个人目标与组织的整体目标不一致，员工和企业就难以确定共同的行为标准和价值准则，造成员工在工作中就薪论薪，员工仅看重工资本身的多少，不注重在企业的长远发展。当其他企业能够支付更高的工资时，员工易流失，不利于为企业留住人才。 　　2、缺乏与员工薪酬计量直接相关的绩效考核体系 　　人力资源管理的核心是：人员、薪酬及考核，其中薪酬与考核的关系最为紧密，但目前大多数民营企业缺乏有效地绩效考核结果，员工的薪酬计量方法不明确。薪酬的调整往往成为领导“拍脑袋”的行为。因为绩效管理水平较差，公司对员工的评价只能凭感觉，员工的薪酬调整缺乏科学的依据。员工薪酬调整的数额，全部由老板一个人决定，容易造成员工只注重溜须拍马、只琢磨人不琢磨事。同时，受家族式企业文化的保守性和排他性的影响，能够获得高额薪酬的人大多是那些与公司高层领导有亲属关系的员工，而那些有才干的人因为得不到公正的待遇而对企业丧失信心。 　　3、忽视薪酬体系中的“精神价值” 　　在大多数民营企业中，领导者通常认为薪酬就是“钱”，对金钱之外的其他激励手段关注得不够。薪酬不仅仅包括作为物质激励手段的“外在薪酬”，也包括作为精神激励手段的“内在薪酬”。“外在薪酬”可分为直接薪酬、间接薪酬、非财务性薪酬。直接薪酬包括基本薪资、加班及节假日津贴、绩效奖金、利润分享、股票认购权等；间接薪酬包括保健计划、非工作时间的给付、服务及额外津贴等；非财务性薪酬包括优雅的办公室装潢、宽裕的午餐时间、特定的停车位、合理的工作安排、业务名片、动听的头衔等。“内在薪酬”包括参与决策、较大的责任、个人成长机会、较大的工作自由及自由决策权、有趣的工作、活动的多元化等。目前，许多民营企业的管理层一般将“薪酬”理解为我们所说的“外在薪酬”，而忽视了“内在薪酬”。导致员工对企业的满意度低，流动性大、劳资关系紧张。 　　4、薪酬结构不合理，注重个人，不注重团队 　　薪酬结构是指薪酬体系的各种薪酬形式之间的相互关系和组合比例结构。为了强化激励，民营企业往往过分强调员工个人评价与激励，但如果过分强调个人的作用，必将会影响员工之间的协作精神，从而影响组织整体的运作能力，最终导致企业经营管理链条的断裂。注重团队可保障企业员工的整体收入水平。只有收入相对稳定，才能使员工队伍相对稳定。 　　一个良好的并具有导向性的薪酬制度应当与企业发展战略相适应，并且支持企业战略的实现，因为薪酬制度能有力地传达这样的信息：在组织中什么东西是最重要的。薪酬制度与企业战略之间的统一程度通常决定了企业战略是否能够有效的实施。与组织战略相一致的薪酬制度将和企业战略、核心技术、重组资源一样，成为企业核心竞争力所在，为企业创造一种持续的竞争优势。 　　二、根据民企薪酬管理方面存在的问题应采取的解决对策 　　1、建立稳定性与灵活性有机统一的薪酬制度体系 　　随着市场经济的发展，员工已成为民营企业最重要的生产要素，吸引和留住人才是民营企业培育核心竞争力、赢得市场竞争优势的关键。而薪酬管理是吸引和留住人才最有效、最直接的管理手段。企业在不同发展阶段，应实行不同的薪酬策略。薪酬制度应随着企业战略目标的调整而变化，使薪酬的调整具备战略导向性。同时，企业薪酬的增长幅度直接关系到员工生活水平的高低。薪酬的增长幅度应超过物价上涨幅度，才能切实保证员工的实际生活水平不降低。民营企业应建立周期性薪资调整机制，使薪资增幅与国民经济发展速度相适应，确保员工的个人目标与企业的长远发展目标相一致，通过薪酬沟通和福利的激励把企业战略和员工需求联系起来，达到个人目标和企业目标的统一，才能更好的留住所需人才。保证员工生活水平不断提