《薪酬设计与薪酬管理》-(课件).ppt

另外一种是内部相对薪酬水平，指员工个人薪 酬在企业薪酬等级体系，也就是企业薪酬范围内 的相对位置，通常用四分位数的级别来表示 表3 以绩效和内部相对薪酬水平为基础的绩效加薪表（%） 薪酬水平 绩效等级 A B C D E 第四四分位数 5 3 1 0 0 第三四分位数 7 5 3 0 0 第二四分位数 9 7 6 2 0 第一四分位数 12 10 8 4 0 以绩效和相对薪酬水平为基础同时引入时间变量设计绩效加薪 表4 以绩效和相对薪酬水平为基础同时引入时间变量的绩效加薪表（%） 薪酬水平 绩效等级 A B C D E 第四四分位数 5 12-15个月 3 15-18个月 1 18-21个月 0 0 第三四分位数 7 10-12个月 5 12-15个月 3 15-18个月 0 0 第二四分位数 9 8-10个月 7 10-12个月 6 12-15个月 2 15-18个月 0 第一四分位数 12 6-8个月 10 8-10个月 8 10-12个月 4 12-15个月 0 优点： 能够为绩效优异的员工提供大量的、频繁的加 薪，强化了绩效与加薪之间的联系，激励员工达 成更为优秀的绩效 在企业经营状况下滑的时候，适当降低加薪频 率的做法，要比在正常加薪频率下提供低于市场 水平的加薪幅度的效果要好一些 （3）一次性奖励 （4）收益分享计划 斯坎伦计划（斯坎隆计划） 拉克计划 （5）利润分享计划 现金现付制 延期支付制 1、斯坎伦计划（斯坎隆计划） 约瑟夫·斯坎伦于1935年首先提出 。 （1）核心特点：强调员工的参与及合作。 宗旨：降低公司的劳动成本，而不影响公司员工的积极性。 （2）斯坎伦计划的组成部分 员工参与制度：正式建议机构，包括两部分： 部门委员会（生产委员会）——负责鼓励和帮助员工提出成本节约建议，并对建议进行收集和初步分析鉴定后，提交到行政委员会。 行政委员会（审查委员会）——负责决定是否采纳建议。 确定奖金支付基准——斯坎隆比率 其中，产品销售值（Sales Value of Production,SVOP）是销售收入和存货价值之和。斯坎隆比率越小，说明劳动力成本较SVOP越低，劳动力成本就获得了越多的节省，节省来的收益就作为奖金分配给大家。 2002年某团对斯坎伦比率基本数据（基准斯坎伦比率） SVOP=10000（7000是销售收入，3000是存货价值） 劳动力成本（总工资额）=4000 斯坎伦比率=4000/10000=40% 2003年某团对斯坎伦奖金发放期数据 SVOP=9500 按基准斯坎伦率计算的计划劳动力成本即： 计划工资额=SVOP×基准斯坎伦比率=9500×40%=3800 本年度实际劳动力成本（实际发放工资额）=3300 节省成本=3800-3300=500（则500单位作为奖金发放给团队成员） 本年度的斯坎伦比率=3300/9500=35% 节约的劳动力成本并非一定要完全发给员工，可留部分作为公司储备金，供公司经营状况不佳时使用，年末时储备金如有余额，可发给员工。 2、拉克计划 由艾伦.拉克于1933年提出。 二者均强调员工的参与，并提供货币性的奖励给予鼓励。 二者的主要区别在于用以衡量生产效率的公式不同。 拉克计划采用增值公式衡量生产效率。 其计算公式如下： 增加值=净销售额-原料成本、购买供给和服务的成本 拉克比率反映总工资中每美元生产的价值。 2002年某公司的拉克比率 净销售额=7500 购买原材料成本= 3700 购买各种供给成本=250 购买服务成本= 225 增加值=7500-3700-250-225=3825 雇佣成本=2400 拉克比率= 3825/2400=1.59 2003年拉克奖金发放期数据 增加值=6700 雇佣成本=6250 以上年度拉克比率计算的增加值为：雇佣成本×拉克比率=6250×1.59=9940 实际增加值-预期增加值 =6700-9940=-3240作为与员工分享部分 但题中为负值，说明本年度绩效比上年度绩效下降了。没有增加值余额，从而员工得不到利益分享。 拉克比率=6700/6250=1.07 （6）风险收益计划 激励计划分为两种： 成功分享——基本工资稳定+ 一定比例可变报酬 风险分享——基本工资减少一定数额+一定比例可变报酬 （7）长期激励计划——股票所有权计划 增值 收益权 持有 风险 股票 表决权 现期 资金投入 贴息 优惠权 现股计划 √ √ √ √ × 期股计划 √ √ × × √ 期权计划 √ × × × √ 猎人和狗的故事 一条猎狗将兔子赶出了窝，一直追赶他，追了 很久仍没有捉到。猎人看到此种情景，讥笑猎狗说 “你