绩效考核初析.docVIP

绩效考核初析 　　摘要：绩效考核是组织管理中一项重要的管理沟通活动。绩效考核的结果可以直接影响到薪酬调整、奖金发放及职务升降等诸多员工的切身利益，从而影响企业的生产效率和企业文化。本文主要介绍了绩效考核的作用，考核的开展，存在的问题及对策。 　　关键词：绩效考核 管理 　　 　　1绩效考核的作用 　　 　　绩效考核是一种正式的员工评估制度，它是通过系统的方法、原理来评定和测量员工的工作行为和工作效果。绩 　　效考核是组织中管理者与员工之间的一项管理沟通活动。 　　进行工作绩效考核的作用有许多。首先，绩效考核所提供的信息有助于组织做出晋升或工资等方面的决策。其次，它为组织中管理者及其下属人员提供了一个机会，使大家能够坐下来对下属人员的工作行为进行一番审查。而这又使得管理者及其下属人员有机会通过制定计划来克服在工作绩效考核过程中所揭示出来的那些低效率的行为，同时还可以帮助管理者们强化下属人员已有的正确行为。美国组织行为学家约翰?伊凡斯维其认为，绩效考核可以达到以下八个方面的目的： 　　⑴ 为员工的晋升、降职、调职和离职提供依据。 　　⑵ 组织对员工的绩效考核的反馈。 　　⑶ 对员工和团队对组织的贡献进行评估。 　　⑷ 为员工的薪酬决策提供依据。 　　⑸ 对招聘选择和工作分配的决策进行评估。 　　⑹ 了解员工和团队的培训和教育的需要。 　　⑺ 对培训和员工职业生涯规划效果的评估。 　　⑻ 对工作计划、预算评估和人力资源规划提供信息。 　　 　　2绩效考核的开展 　　 　　由于绩效考核的结果往往与个人报酬挂钩，因此，考核结果也会影响到员工的公平感觉。亚当斯的公平理论认为，每个员工不但关心自己工作所得的绝对报酬，而且更关心自己的相对报酬。他经常会把自己所得到的报酬与付出的劳动之间的比率同他人的比率进行横向比较，也会把自己目前所得到的报酬与付出劳动之间的比率同自己过去的比率进行纵向比较。如果他认为，自己的这个比率和他人的以及自己过去的比率是相同的，则会产生公平感。实际上，在一般情况下，如果他认为自己的这个比率高于他人以及自己过去的比率，也不会产生不公平感。因为主观上，人们都容易高估自己的付出而低估自己的所得，或高估他人的所得而低估他人的付出。但是，如果他认为自己的这个比率低于他人以及自己过去的比率，则会产生不公平感，并努力采取行动试图去纠正它。而这种纠正行动带来的往往是负面的工作绩效。同样，个人实际得到的考核结果与个人预期得到的结果的比较，事实上会导致公平理论中的公平感问题。要减少考核所带来的负面影响，在开展绩效考核时应做到：标准公开、程序公平、结果公正。 　　绩效考核包括三个主要步骤：界定工作本身的要求，设计考核标准；评价实际的工作绩效；提供反馈。 　　工作人员的绩效考核主要包括“德、能、勤、绩”四个组成部分。考核的工具有评价尺度表、交替排序法、配对比较法、强制分布法、关键事件法、行为锚定等级法、目标管理法等。其中评价尺度表是最简单和运用最普遍的工作绩效评价技术之一，其优点是使用简便，能为每一名被测评表提供一种量化的评价结果。我校对中层以上人员的年度考核中使用了此表（表1）。 　　 　　考核操作说明：由全体中层以上人员组成一个测评小组。小组内有校领导与中层人员两个层次，按“德、能、勤、绩”要素组成互相打分。其中，校领导分数中互评占40%，中层评占60%；中层人员分数中互评占40%，校领导评占60%。计算公式为： 　　校领导分=校领导互评分×40%+中层评分×60% 　　中层人员分=校领导评分×60%+中层互评分×40% 　　各层次评分=去掉最高和最低分各一个后，所有分数之算术平均数。 　　表1中通过A、B、C、D四个等级及相应的分数构成，测评者可以根据对被测评者的工作绩效加以评价，从而对整个小组成员进行排序。 　　 　　3绩效考核中可能出现的问题及对策 　　 　　在人员的绩效考核过程中，以下三个方面问题会影响绩效考核结果：评价者的晕轮效应；评价趋中趋势；评价者的个人偏见。 　　3.1晕轮效应 　　晕轮效应是指通过社会知觉获得个体某一行为特征的突出印象，进而将此扩大成为个体的整体行为特征。晕轮效应的关键在于对个体某一行为特征形成了突出印象，因而掩盖了对其他行为特征的知觉，导致以点代面的结果。当考核对象是那些对他人表现特别友好的人员时，最易发生晕轮效应。比如，对于容易与他人相处的人员，不仅会在“乐于助人”一项会得到较好的评价，而且在其他要素上也会得到较好的评价。 　　3.2趋中趋势 　　在使用评价尺度表评价法时，趋中趋势通常会使结果过于集中，人员相互间分数相差很小，不利于对评价结果的采用。 　　3.3评价者的个人偏见 　　个人偏见的产生原因有：个人之间矛盾；以往的