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由浅述国有企业如何规范使用非全日制劳动者 　　《劳动合同法》第一次以法律形式明确了非全日制用工的形式及其规范，对促进企业用工改革、提升企业用工灵活度、降低企业用工成本、保障劳动者的合法权益、促进非全日制就业的健康发展具有现实意义。非全日制用工对于国有企业而言是一项具有较强实用性的课题，本文从分析非全日制用工的相关规定入手，提出国有大中型企业用好非全日制用工方式，维护劳动者合法权益，利用岗位灵活性创新岗位管理、利用时间灵活性提高设备效率、利用工资支付灵活性提升薪酬管理水平、利用协议灵活性加强契约管理、利用合同终止灵活性加强用工资源控制，以不断完善和创新企业基于市场化用工模式下的劳动管理。 　　 　　一、切实维护非全日制劳动者的合法权益 　　 　　非全日制用工方式是劳动用工制度改革的重大突破，适应了企业灵活用工和劳动者自主择业的需要，拓宽了就业渠道。国家从法律法规上对这种用工形式“干预”较少。具有较大灵活性。这对国有大中型企业进一步搞活用工机制，解决人力资源紧缺问题具有特别意义。企业应充分利用这一政策，认真履行用人单位的义务和社会责任，合理利用各类劳动力资源，推进企业健康快速发展。 　　1、严格遵守工作时间限制性的规定。《劳动合同法》规定：“非全日制用工，是指以小时计酬为主，劳动者在同一用人单位一般平均每日工作时间不超过四小时，每周工作时间累计不超过二十四小时的用工形式。”“工作时间限制性”是界定企业所用劳动力是否非全日制用工的重要标志，是非全日制用工的基本特征，企业在用工管理上可根据具体工作需要，以小时为单位，灵活使用社会劳动力，最大限度地节约劳动力资源，合理控制人工成本。 　　2、严格遵守最低小时工资标准的规定。《劳动合同法》规定：“非全日制用工小时计酬标准不得低于用人单位所在地人民政府规定的最低小时工资标准。”小时工资标准是一种主要用于非全日制劳动者的工资标准，既考虑了劳动报酬的因素，还考虑了保险福利的因素。企业在确定非全日制劳动者小时工资时应注意：最低小时工资标准是强制执行的标准，企业在定价时可考虑市场供给、不同岗位工作难度和要求、在本单位工作时间长短、工作质量等因素适当向上调整或动态调整工资标准。地方标准中并没考虑工伤保障的因素，企业还应按劳社部发[2003]12号规定“为建立劳动关系的非全日制劳动者缴纳工伤保险费。” 　　3、严格遵守试用期的规定。《劳动合同法》规定了非全日制用工双方当事人不得约定试用期。企业不应与非全日制劳动者约定试用期，但仍应对新人职人员进行必要的安全、纪律、基本工作要求的培训，并作好相应纪录，这是劳动的基本保障。 　　 　　二、利用非全日制岗位灵活性创新企业岗位管理 　　 　　非全日制用工使用没有适用范围的限制，有利于解决企业生产经营不均衡问题，有利于企业拓宽劳动力来源渠道。但非全日制用工具有临时性，多变性的特点，因此，我认为符合以下四个方面条件的岗位可考虑利用非全日制用工灵活性创新岗位管理。 　　1、具备安排多班制作业条件。每日工作量不大，在四个小时内能完成相应工作的岗位较适合安排非全日制用工。对于每日工作量超过四小时的岗位，在具备安排多班制作业、便于工作业绩量化考核，工作任务完成后劳动者能方便离开企业的情形下，可考虑使用非全日制用工。 　　2、不涉及企业管理技术等机密。一是非全日制用工具有较强的临时性，流动性，不可能对企业有归宿感，不适合对稳定要求较高的企业管理技术岗位。二是由于非全日制用工不能执行“标准工时制”等正常的工时制度，如用于管理技术岗位将增加企业管理、协调难度，降低工作效率。三是对非全日制用工实行保密管理的操作性不强，因此将他们安排到企业管理技术等岗位有相当大的风险。 　　3、生产技术难度不大。目前非全日制用工处在探索阶段，劳动力市场也处在初建阶段，市场劳动力供给多半是“放下锄头，拿起头”的农民工，这样的资源只适合从事简单劳动。因此。生产操作方面技术性要求不太高的岗位才可考虑安排非全日制用工，反之对产品质量影响较大。 　　4、安全生产有保障。生产安全责任重大，如将非全日制用工纳入企业生产运行，批量、长期使用，更要注重保障生产安全!在探索初期应仅开放生产操作及环境安全保障性较高的岗位。对操作和工作环境中存在一定安全风险，且不经过一定时间训练，难以达到保障要求的决不能使用非全日制用工。 　　 　　三、利用非全日制时间灵活性提高设备效率 　　 　　非全日制劳动者可与多个用人单位建立劳动关系，是一种非常态的雇佣关系。因此，不可能与全日制用工一样实行“标准工时制”或“综合计算工时制”，也不可能与全日制用工一样享有同等的休假福利。就某个个体劳动者而言，一天工作多少小时，什么时间工作，在哪一用人单位工作。法律没有限制；而在同一用人单位使用非全日制劳动力，