知识型员工人际促进困境剖析.docVIP

知识型员工人际促进困境剖析 　　摘要：人际促进在提升组织绩效和营造良好工作氛围等方面可以起到重要的作用，然而在实际工作中知识型员工的人际促进行为并不突出。本文对15位资深知识型员工进行了个人深度访谈，对知识型员工人际促进行为出现的制约因素进行了研究与分析。 　　关键词：知识型员工 人际促进 深度访谈 　　一、人际促进 　　人际促进是指在工作中表现出助人为乐、考虑周到、团结协作的行为，这种行为可以促进其他同事工作绩效的提高，是关系绩效的一个概念。人际促进行为一般不在组织正式规范之内，它是个体自愿展现的一种角色外行为。 　　Borman和Motowidlo在对以美国空军技师为样本的实证研究基础上，在1993年以公民绩效、组织公民行为、亲社会组织行为和组织奉献等概念为基础，首次提出将工作绩效分为任务绩效（task performance，TP）和关系绩效（contextual performance，CP）。其中关系绩效是指自发性或自愿性行为，例如组织公民行为、亲社会组织行为、组织奉献精神或与本岗位职责要求无关的行为等。在测量关系绩效时得到广泛使用的是Van Scotter和Motowidlo（1996）开发的包含了两个维度的量表，这两个维度分别是人际促进和献身精神。 　　二、知识型员工人际促进行为 　　过往研究显示关系绩效对任务绩效的完成起到了重要支持作用，特别是在注重团队合作的组织中，关系绩效更是为提升整个组织的有效运行起到了重要支持作用。其次任务绩效和关系绩效都有助于提高组织的整体效率和运行效率。由此可知人际促进在提升组织绩效和营造良好工作氛围等方面可以起到重要作用。 　　知识型员工普遍具有实现自我价值的愿望，具有强烈的责任感和使命感，从理论上分析这一类人往往具有亲社会性，更倾向于在工作中表现出更多地分享、助人等人际促进行为。然而在实际工作中，研究显示知识型员工的人际促进行为并不突出，究竟是什么原因造成了这一困境的出现呢？ 　　基于上述疑问，本文采取了对相关资深知识型员工进行个人深度访谈的方式进行研究与分析。访谈的目的是从企业中知识型员工的实际工作中调查他们的人际促进情况，找寻制约人际促进行为出现的原因，由此获得启示，为后续对企业实践活动提供有效指导意见奠定基础。 　　三、访谈研究 　　（一）访谈对象 　　本文对访谈对象的选择上主要基于两个原则：第一，访谈对象或访谈对象的领导与笔者有着良好的人际关系，这一原则可以保证访谈的质量和真实性，因为这样的访谈对象与研究者之间是一种比较信任的关系，这种情况下获得的访谈资料更加真实可靠。第二，访谈对象均从事知识型工作多年，具有较丰富的工作经验。这一原则可以保证访谈对象对于访谈题目有深刻的认识，更有利于访谈目的的实现。 　　基于上述两个原则，最终确定名单中的知识型员工均具有3年以上的工作经验；工作内容主要以IT、技术、研发为主，参加访谈的员工一共15位，其中男性12位，女性3位；研究生学历9位，本科学历6位；年龄最大者38岁，最小者27岁，平均32.07岁；工作年限最高者10年，最低者3年，平均5.73年；被访者中有2位来自机关事业单位，4位来自国有企业，6位来自民营企业，3位来自外资企业；15位被访者中6位属于长期雇佣员工，其余9位为合同制员工。 　　（二）访谈方法 　　本文采用半结构访谈法进行访谈，半结构访谈是指按照一个访谈提纲进行的非正式访谈。在每一次访谈之前都由笔者先和被访者约定时间和地点，为保证被访者的状态，时间通常是由被访者决定，地点大都安排在距被访者工作较近、比较安静、适合交谈的地方，例如咖啡厅等。每一次访谈的最开始都由笔者就访谈动机与目的向被访谈者做一简单说明，内容包括对于被访谈者表示感谢；简要说明访谈目的及访谈所需时间；简要说明本研究情况；说明访谈协议约定（主要是保证不会向任何第三方泄露访谈内容）等。 　　（三）访谈提纲 　　访谈由两部分内容组成，一部分是访谈对象基本资料的收集；另一部分是就简要的访谈提纲进行访谈。访谈提纲的具体内容如下： 　　（1）请介绍一下您所从事的工作。（2）您觉得工作的目的是什么？（3）如果您有足够多的钱，您还愿意做现在的工作吗？为什么？ 　　（4）您觉得您所在的组织中同事们之间的关系怎么样？ 　　（5）若您在生活中遇到了困难，您的同事们会帮助您吗？ 　　（6）若您在工作上遇到了难题，您最常用的解决办法是什么？您会向同事求助吗？为什么？ 　　（7）您的同事愿意和您分享知识吗？如果是，您觉得什么因素促进了这种行为；如果不是，您觉得什么因素阻碍了这种行为 　　（8）您愿意和别人分享知识吗？您觉得什么因素会影响您与同事之间知识的分享？ 　　（9）您觉得一个员工对待工作的态度和他的工作结果有联系吗？ 　　（