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知识型员工薪酬管理剖析 　　摘 要： 进入到知识经济时代后，人力资本逐渐成为影响企业竞争成败的重要因素之一，知识型员工作为企业人力资源载体，是提升企业综合竞争力的宝贵资源。不断提高员工积极性和主动性，是促进企业经营效率和竞争力增长的重要途径，也是企业人力资源管理需要认真面对的问题。人力资源管理实践经验证明，薪酬管理是现代企业知识型员工管理和激励的有效途径， 因此，当前企业必须要重新审视员工薪酬管理制度，结合知识型员工特点制定一套行之有效的薪酬管理体系，以最大程度释放企业人力资源活力，为企业发展提供源源不断的发展动力。 　　关键词： 知识型员工；薪酬管理；探析 　　21世纪是人才竞争的时代，高素质员工是形成企业核心竞争的重要内容，如何吸引和挽留知识型员工是企业人力资源管理面临的重要工作任务之一，也是影响企业战略目标实现的重要因素之一。企业必须要转变传统薪酬管理观念，结合知识型员工特点和需求，为其量身定做一套科学合理的薪酬管理制度，最大程度提高他们工作积极性和主动性，为企业发展贡献自己的聪明才智，为实现企业长期发展目标做出应有的贡献。 　　1.当前企业知识型员工薪酬管理存在的主要问题 　　1.1知识型员工薪酬评价体系缺乏科学合理性 　　当前，国内许多企业都对知识型员工制定了专门的薪酬激励制度， 但是从实际情况来看，很少有企业建立了一套与之相匹配的、科学合理的薪酬评价体系。在知识型员工薪酬管理制度下，科学客观评价知识型员工工作能力和实绩是保证薪酬管理制度发挥有效激励作用的重要保障。目前，知识型员工薪酬评价体系主要是建立在职称评价基础上的，这虽然在短期内对知识型员工实现了有效区分，但是时间一长，职称评价逐渐为蜕变成一种“唯资历是从”的员工评价体系，不能真实客观体现知识型员工工作能力和表现，显然这种薪酬评价体系已无法满足当前和未来知识型员工薪酬管理需要。除此之外，也有一些企业建立了以工作实绩为导向的薪酬评价体系，但是由于知识型员工主要分布在一些高专业技术性、自主创新要求高的岗位上，其工作量和成果难以通过量化指标精确衡量。因此，侧重于工作业绩的薪酬评价体系也无法满足当前知识型员工薪酬管理需要，激励效果相对有限。 　　1.2薪酬制度设计平均主义思想严重 　　在长期计划经济体制思想影响下，许多企业员工薪酬制度设计表现出了明显的“大锅饭”、“平均主义”思想倾向，忽视了员工之间的能力差异。虽然一些企业开始意识到知识型员工与普通员工在工作岗位贡献方面存在较大差别，并尝试为知识型员工设计一套专门的薪酬体系，但是在实际中，许多企业绩效管理制度与知识型员工发展诉求脱节严重，薪酬福利没有以员工贡献大小突出差异性，在岗位工资、年终奖核发方面显得比较随意，往往由少数领导说了算，严重缺乏科学性和客观性，无法发挥其应有的激励作用。 　　1.3 员工薪酬弹性较小，无法满足知识型员工长期发展需要 　　当前，国内企业基本上都建立了一套比较完善的员工薪酬管理制度，员工个人薪酬主要与其岗位级别挂钩，对于知识型员工来说，其薪酬增加主要通过岗位晋升来实现。但是在实际中，大多数成熟型企业内部部门、岗位设置相对稳定，员工岗位变动性较小，知识型员工岗位在短期内很少发生调整，从而导致其工资薪酬增长较慢，与其薪酬预期差距不断扩大，从而导致知识型员工工作积极性下降，甚至产生离职念头。 　　1.4 员工经济性报酬与非经济性报酬缺乏合理平衡 　　随着薪酬水平不断上涨，工资增长对知识型员工激励效果也会不断下降。当员工薪酬达到较高水平后，他们会更加渴望非经济性激励。但是从实际情况来看，许多企业员工薪酬制度都是建立在经济激励基础上的，非经济激励手段严重缺乏，无法满足知识型员工更高层次上的精神激励需要，从而降低薪酬激励效果。 　　2.改进知识型员工薪酬管理制度的对策和建议 　　2.1建立和完善员工知识型员工薪酬评价体系 　　对于知识型员工来说，其薪酬评价体系要紧密围绕其工作能力和贡献大小来设计。在市场经济环境下，知识型员工工作能力评价方法主要有三种：一是社会专业技术资格认证，例如注册工程师、造价工程师、注册设计师等，通过取得这类证书来证明知识型员工工作能力。二是在企业内部建立一套科学合理的员工支撑评价体系。企业结合自身战略目标、企业文化、技术创新以及经营管理等制定员工综合能力考核体系。三是人才市场。根据知识型员工上一份工作薪酬水平来评价其工作能力和贡献大小。因此，企业可以从上述几个方面考虑，制定一套科学合理的知识型员工薪酬评价体系。 　　2.2薪酬设计注重公平和效率 　　一般来说，知识型员工不仅对物质报酬要求较高，同时也比较关心收入与付出之前的对等关系。目前，不少企业薪酬制度设计表现为过度强调平均主义和大锅饭，对知识型员工薪酬与其工作付出关系重视不足。为了打破这种薪