《薪酬设计方案》-(课件).ppt

薪酬设计工作方案 信睿咨询 深圳市信睿维思德企业管理咨询有限公司 薪酬设计基础 现代人力资源薪酬决定模式 薪酬体系构建的基本流程 薪酬架构的制订流程 优秀薪酬体系的功能 影响个人薪酬的关键因素 个人报酬构成 工作方案设计 薪酬设计原则 个人薪酬设计思路 岗位价值的作用因素 岗位价值系数计算公式 资格价值系数计算公式 目 录 薪酬构成中的任职资格管理 例：职级点数职务对照表 例：岗位资格价值系数表 岗位资格价值系数与绩效奖金 薪酬体系改革工作规划 附：建立优秀薪酬体系应完善的工作 职务职位划分与任职资格 任职资格评定要求 任职资格应用 《绩效管理》的分类和特点 全公司整体目标的细分 以考核为中心完善管理体系 绩效管理宏观与微观的联接 全方位绩效测评卡 薪酬设计基础 现代人力资源薪酬决定模式 任职资格 职位评估 目标管理 职位说明 绩效管理 资格管理 薪酬政策与制度 内部财务 外部工资 人力资源开发与管理 现代人力资源薪酬制定取决于五个方面，任职资格、职位评估、目标绩效管理、外部工资调查、内部财务状况，基础是职位说明。其中任职资格包括标准制订、认证和管理体系，目标绩效管理主要涉及目标管理体系和绩效考核体系等。 在假设已有健全的职位说明，任职资格系统和目标绩效管理系统完善的基础上，可以进行岗位价值分析，进行职位评估，从而确定企业的薪酬。 薪酬体系构建的基本流程 市场薪酬调查 合理薪酬总额计算 合理薪酬总额计算必须考虑 1、企业支付能力； 2、职员的基本生活费用； 3、一般市场行情。 常见薪酬体系包括 1、年功薪酬体系 2、职务薪酬体系 3、职务职能薪酬体系 4、职位薪酬体系 5、岗位资格价值薪酬体系 企业的薪酬体系中可能包含有两种方式，目前较先进实用和能够体现薪酬目的的是岗位资格价值薪酬体系。 选择合适的薪酬体系 选择合适的薪酬架构 制订出规范化的薪酬制度 薪酬架构的制订流程 组织章程 组织编制 职位说明书 岗位价值评估 要素分析 岗位评估要素 重叠变幅薪酬结构图 组织职位薪酬结构 薪酬结构合理化 薪酬调整 薪酬差异 员工资格认定 现有结构薪酬曲线 政策性薪酬曲线 现有薪酬明细 市场薪酬曲线 否 是 否 优秀薪酬体系的功能 1、分配公平，体现工作价值的合理报酬； 2、科学合理，科学反映不同工作之间价值的相对差别； 3、正确激励，为工资以外的奖金、股票、福利等分配形式提供依据； 4、业绩导向，能够反映短期业绩、长期业绩、潜在业绩的报酬； 5、能上能下，随工作贡献的变化，即职员从事工作的复杂性、质量（职位、职能）及其能力的变化而变化； 6、满足实际需要，随工作时间、工作熟练程度的变化，薪酬亦有一定程度的变化。 影响个人薪酬的关键因素 劳动市场 薪酬调查 物价指数 经营景况 社区情况 政策法令 （外部一致性） 个人财务报酬 工 资 奖 金 股 票 工作本身 岗位评估 （内部一致性） 组 织 薪酬政策 支付能力 （组织一致性） 员工个人 同工同酬 绩效表现 组织地位 工作资历 工作潜能 （个人一致性） 个人报酬构成 项 目 内 容 备 注 工资 岗位价值系数 资格价值系数 系数修正后相加再乘基薪值，即得工资 奖金 短期奖金 长期奖金 其它奖金 体现月、季绩效 体现年绩效 体现团体绩效和滞后绩效 股票 分红 分股 期权 分取公司股票红利（利润） 奖售公司股票 奖励公司期权 津贴 如子女津贴 海外津贴等 对临时性工资不能反映的待遇进行补充 福利 如培训、休假 特权等 需要特别给予的待遇 工作方案设计 薪酬设计原则 1、同工同能同酬； 2、坚持外部、内部、组织、个人的一致性； 3、将不同功能的各项激励因子分解； 4、实用、简便、具普遍性； 5、符合国家政策法令； 6、与企业经营能力和业绩状况相联系。 1、将岗位工作价值和从事该岗位工作员工的资格价值分离； 2、按公司的价值观和政策导向，合理分配岗位价值、任职资格价值、绩效奖励价值的比例关系； 3、采用科学的岗位价值分析工具和资格价值分析工具，获得岗位资格价值系数； 4、根据公司需要，可以特别鼓励某一职族发展； 5、将各价值系数合理应用于绩效奖金分配和股票期权分配。 技术工作方法 薪酬设计思路 1、立意高，实际工作可简化； 2、先搭框架，可根据实际情况，对未完成的基础工作，在一定时限范围内促进完善； 3、一国两治，其一针对不同群体分步推动薪酬改革；其二，同一企业不同的薪酬制度并存，如经营者年薪制与其它薪酬制度并存。 实际工作技巧 企业 职位资格 管理控