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用人力资源六大模块浅述主持人管理 　　摘 要 新疆人民广播电台音乐广播MYFM103.9是新疆维吾尔自治区区台，属于省级媒体。近年来，随着传媒市场化程度的不断发展与变革，新疆人民广播电台越来越注重品牌建设，引用了内地媒体优秀的市场运作理念，取得了可观的成绩，收听率市场份额占到了新疆市场的70%左右。文章从企业人力资源管理的六大模块角度分析传统广播媒体中主持人的管理。 　　关键词 人力资源；主持人管理；广播电台 　　中图分类号 G2 文献标识码 A 文章编号 2096-0360（2015）20-0046-03 　　广播电视媒体走市场化道路，主持人建设是一个关键因素，主持人如何更科学化、更市场化、更专业的管理也是现代化的组织体系中的一道难题，因为现实情况是一些广播频率实行的是广告公司代理，公司化运作，但是又受“总台”的领导与管理，具有一定的事业单位属性，也具有一定的公司属性，又不能完全市场化，这样的情况下主持人的管理就显得很尴尬。为此，我们有必要从企业人力资源管理的六大模块角度分析传统广播媒体中主持人的管理，企业人力资源管理六大模块体现出了现代化的组织体系中人事管理的专业、科学、严谨与实事 　　求是。 　　我们学习和讨论这六大模块，可以让兼具事业单位和公司属性的组织机构能够找到现代管理手段和方法，能够知晓现代科学的管理手段和方法会给我们的工作带来多少便利，这样才能让传统媒体在管理上适应时代发展与变革的新常态。 　　1 第一模块：人力资源规划 　　一般电台内部采用的都是“超事业部制”的组织结构，但是实行广告公司代理机制的电台频率多以“模拟分权制”为主，即代理公司拥有一定的自主权与控制权，电台总部或者总公司拥有总控制权和拥有权，代理公司在内部只是一种模拟分权的形式。所以，在进行人力资源规划设计时一定要考虑到这个问题，要弄清楚频率属性和定位，如果从一开始的组织结构模式都不清楚、不明朗，就更难弄清楚组织职能、部门职能和岗位职能，为日后的工作带来更多隐患和漏洞。中国人的传统中庸思想认为任何事情都能找到一个完美的平衡点，所以有一些代理公司又要受制于总台的各种管控与要求，又要实行公司化市场运营，追求企业利润，最终导致人浮于事、士气低落、业绩下滑、效率低下。而做公司做企业，利益最大化是天性，组织结构设计也是为企业发展战略服务的，如果一开始确定了发展思路，那么就注定了企业后续的走向和道路，我们没有必要背道而驰，非要追求那些不能为公司和员工带来切身利益与发展潜力的虚无缥缈。 　　遵循企业组织结构设计与变革的原则与规律，在进行岗位设计时也要考虑到主持人的配置问题，在进行岗位设计时要明确主持人岗位的任务与目标，要权责利相对应，合理分工协作，很多广播频率都是先开台，然后再招主持人，能招几个先上，然后没人可用再招人。其实，在电台成立之初就要做好主持人需求预测、流动预测等工作，比较常用的是“马尔科夫分析法”。 　　有了科学的预测与设计，做好岗位的分类与设计，制定好岗位说明书、确定所需主持人的素质模型，等等，这些前期工作的开展，是重要的逻辑链中的一部分。 　　2 第二模块：招聘与配置 　　在进行主持人招聘工作时要注重对参加招聘人员的素质测评，一些电台招人基本是熟人介绍，或者有过工作经验，拿来就能用，这些管理者认为，这样的成本低。但是，他们也许忽略了管理中的一大忌：越是熟人介绍越不好管理，这个人可以从别的平台跳槽到你的平台，也会再跳槽到其他平台，单纯的用人来管人，最终害的还是人。（还有一些是只要参加事业单位招考，能考进来就用，这里暂不议论，本文只分析企业行为。）不运用科学的测评与方法，就很难招到能用的人，你用得是他能够在工作岗位上带来的价值，所以我们可以运用选拔性测评、开发性测评、诊断性测评、考核性测评等方法来客观准确地进行素质测评，然后找出我们要的那个人，而笔试、“结构化面试”等工作是必须要有的。 　　招聘到合适的主持人后，我们要分别以人为中心和以事为中心进行岗位的配置，切忌不顾主持人自身的想法和发展规划而强迫进行岗位配置，这样很容易适得其反，让主持人做自己不喜欢、不擅长的事情往往会给节目带来更大的祸害，最终节目会被做死，主持人也被耗尽精力，产生倦怠与抵触情绪。好的岗位配置能满足员工的发展需求和企业的发展战略。 　　3 第三模块：培训与开发 　　在这个环节首先要进行主持人的培训规划，因为个人差异、工作差异、文化差异等因素，主持人之间的水平是参差不齐的，所以除了要按时间来制定主持人培训规划外，还要进行工作内容、岗位职责、职业道德、绩效考核等伴随主持人职业生涯发展的不同的培训规划，好的主持人不仅靠悟性，还要靠培训，培训也是一种学习，通过培训才能够让主持人不断加强自身修养与素质，更具职业化特征。规划工作完成后，要对主持人的培训需求进行调