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职业倦怠剖析及其治理对策 　　职业倦怠（job burnout）是纽约基础临床心理学家弗登伯格1973年在《职业心理学》杂志上首次提出的。“burnout”一词在一般的字典中指失败、耗尽、精疲力竭。自从弗登伯格提出这个概念后，它被专门用以说明服务性职业（如医生、教师等）的“职业倦怠”现象。 　　 　　一、职业怠倦的影响因素 　　 　　1．工作任务因素。任务冲突和任务模糊：研究表明，当组织的工作分配者向其员工下达任务指令的时候，如果与任务相关的信息和限制不能明确地传递给员工，这个时候就会产生任务模糊。同样任务冲突也是由于管理者对员工的工作范围不了解，遇到紧急情况就会把一些与员工本来习惯从事的工作不相关的工作内容强加到员工的身上，导致员工产生不适应性，心理上产生了反抗情绪，从而以消极的态度应对。研究还表明，任务模糊与个人的成就感负相关（Jackson 1986），任务冲突则与情感耗尽正相关（Maslach，Leiter1987）。 　　工作负荷过重：工作负荷与情感耗尽这个因素是正相关的，当员工长期从事一项单调的时候随着任务量的加大，员工就会感到不能在规定的时间内完成任务，长期下去就这种情绪的积累就导致了对自己能力的怀疑，他们感到自己缺乏相关的技能或者智力去完成这些任务。 　　2．组织环境因素。（1）薪酬和组织制度的公平性问题。一般来说，一个人能动性是否能发挥，与其个人成就感有很大关系。基层员工职位低，参与企业管理少，收到的回报少，所以相对更容易产生职业倦怠。组织的奖罚制度是否公平是影响职业倦怠的一个重要因素，研究表明一个公司奖罚制度公正与职业倦怠负相关，而一个实行绩效工资的企业，其员工职业倦怠的程度相对比实行岗位工资的企业低。（2）组织文化和工作环境因素。森严的组织层级和繁冗的管理，部门间的交流不畅，以及缺乏组织对员工的反馈是导致职业倦怠的一个重要原因。缺乏经常的欣赏与支持性反馈，雇员尽管很努力很勤奋，却少有成就感；繁琐的评价标准；与高层领导或同事之间人际关系紧张、不协调，不能很好交往与沟通；缺少供雇员休息恢复的场所等等，都容易使雇员产生压抑感、无归宿感，导致倦怠的产生。研究还表明，紧张、枯燥乏味的工作环境会使得员工产出职业怠倦，同时管理者过分监督员工的工作，或者干涉员工的工作，更使得员工逐渐去人格化。 　　3．个人性格因素。（1）人口统计学因素。根据(Anderson Iwanicki，1984；Maslach Jackson，1981)的研究年轻人更加容易产生职业倦怠，相反有经验的员工或者老练的员工则很少患上职业倦怠。根据中国人力资源网的调查显示，工作前4年的工作倦怠比例较高，其中刚刚参加工作的受访者比例最高，达到了46．6％。工作1年、2年、3年、4年的受访者出现工作倦怠的比例依次为：44．7％；40．7％；40．5；43．7％。工作5年之后，则出现了明显的降低。而工作16年以上的工作倦怠程度最低，仅为31．2％。另外从社会帮助的角度来看，家庭成员或者朋友的关心可以成为对工作压力的一种缓冲。所以结婚的员工比未婚的员工更少产生职业倦怠。（2）员工的个人期望。职业倦怠与员工对职业、公司和对他们自己能力的效用的期望有很大的关系，特别是对成就感的期望和对组织的期望。(Cherniss，1980；Jackson Schuler，1983；Maslach Jackson，1984)，这种现象除了个人期望以外，还有一些不能满足的期待也会导致职业倦怠。 　　4．社会环境因素。（1）技术进步与知识更新速度加快。技术的不断进步，要求职工要掌握更多知识和技术，而且工业化社会要求分工和效率，讲究团队协作，这使得个人的工作成为群体工作的一部分，巨大的工作压力和个人成就感的消失，很容易使人产生生理和心理方面的各种问题。企业都在强调学习型组织文化，员工必须不断地学习以适应社会和企业的需要，这也是一股无形的压力。（2）社会竞争压力和通胀压力。在中国劳动力市场的竞争非常激烈，每年都有大量的毕业生和农村转移的劳动力进入劳动力市场，这给每个在职者都带来了不少的冲击。另外在高通胀的环境下，市场上的物价飞涨，不论是楼房价格、食品，及食价格都在不断上升。这就使得生活成本的上升，但是员工整体的工资水平没有的相应的调高。某些员工在业余时间还要兼职才能维持生活。生活的沉重负担所带来的压力越来越大直接导致员工对生活和工作的一种厌倦。 　　 　　二、职业倦怠的治理对策 　　 　　综上所述职业倦怠，无论是对个人的职业发展，或者对社会的安稳发展都有消极的影响，如何缓解这个现象成为了一个迫切的现实问题，职业倦怠既与客观社会环境有关，例如社会经济环境，企业治理有关，又与个人主观条件有关，例如个人心理特性、社会关系等等，因此必须针对主观和客观两个主要方