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酒店员工离职意愿剖析 　　摘要：为了解决酒店居高不下的离职问题，本文基于工作满意度与组织社会化策略，在分析离职意愿与离职行为、工作满意度及组织社会化策略的关系上，提出了酒店企业根据组织和员工的特点采取有效的组织化策略协助酒店员工组织社会化的建议。 　　关键词：离职意愿 工作满意度 组织社会化 策略 　　一、离职意愿的内涵 　　对员工离职的研究最早可以追溯到20世纪初，离职是指“从组织中获取物质受益的个体根据个人意愿终止其组织成员关系的过程”。离职的传统分类是根据员工是否自动终止与组织的关系将离职分为“自愿”与“非自愿”两类。相似地，对离职意愿也有各种的研究视角，综合各种讨论，本文将其定义为个体在特定组织工作一段时间后，出于个人、工作或经济等因素，慎重考虑终止其组织成员关系，属于自愿离职的范畴。 　　离职受多方面因素的影响，很早就有研究发现自愿离职有前置的阶段，提出离职意愿是当员工经历了不满意以后的下一个退缩行为。Moley则认为员工经历了不满意的下一步还只是“离职念头”，不满的情绪会促使他思考新工作的可能性，离职意愿是离职前的最后一个阶段。对酒店员工离职的研究也指出在酒店员工离职行为实际发生前“离职的慎重考虑”是关键性的时期，“离职的态度与意愿程度”与离职行为有很强的相关性，离职意愿是离职行为的一个可靠的预测指标。后续大量有关离职的研究进一步指出，一方面，具备显著解释性的离职意愿是离职行为的重要的认知前身，对“离职的态度与意愿程度”有很好的解释效果；另一方面，比起单纯的离职行为，离职意愿更容易受到外在因素的影响，能更好地反映组织管理的真实水平，也更容易测量。因此，就离职意愿进行研究比讨论实际发生的离职行为更有意义。 　　二、酒店工作满意度与离职意愿的关系 　　作为与离职相关的重要变量，工作满意度被持续研究。综合各种研究视角本文认为工作满意度是个体受个人及外在环境因素影响而产生的对当前工作及工作处境的一种情绪反应，它反映了个体对工作及环境的态度及整体看法。大量的研究表明在工作满意的情绪体验与离职之间存在关联。Mobley通过离职决策过程模型指出工作满意度与离职意愿之间存在负相关性，他认为离职意愿是员工对工作不满意、产生离职念头、思考寻找其他工作与找到其他工作可能性的总体表现。Bluedorn还试图解释了从工作不满意到离职意愿及离职行为的具体步骤，支持离职意愿是工作不满意和离职之间的认知中介，指出员工个体与组织的因素会引起工作不满意，工作不满意引发离职念头，引起寻找新工作的想法并评估其可能性和代价，而只有当不满情绪达到一定的水平才会“慎重考虑离职”。对酒店人力资源管理的研究中同样发现酒店大部分的离职行为均源自工作不满意，对工作不满意的员工比满意的员工更可能离开酒店，研究支持工作满意度对离职意愿具有非常重要的预测效果。而且，他们认为从员工在工作上遇到不满产生离开的念头到“慎重考虑离职”、最后离职的过程中其实在心理上已经从组织上撤离了。 　　三、组织社会化的内涵及影响 　　组织社会化最早由Schein定义为“个体学习特定组织角色诀窍的过程”。Louis认为组织社会化是组织使员工了解组织角色、接受组织的价值观、期望的行为及社会知识的过程。Ardts则表示组织社会化是个体在对组织的适应过程中不断开发自己态度和行为的过程，也是个体成为组织资深成员发展作用所必需的。可见，组织社会化首先是个体学习的过程，在这个过程中个体、群体和组织相互影响，个体适应组织，使自己的行为和能力符合组织的要求；组织采取措施协助员工适应环境，成为组织的“圈内人”。它还是一个连续的过程，无论新员工还是在职个体都要经历组织社会化过程，它贯穿着个体职业生涯的全过程。对组织新成员而言，组织社会化是个体适应新的工作环境、根据组织目标和行为规范调整自己的态度符合组织要求的过程；对在职个体而言，组织社会化是适应组织环境变革和组织角色转换、认可新角色的一种调试过程。 　　事实上，早于进入酒店前员工对酒店就会形成一定的期待。加入酒店后，他们会非常关注酒店期待他们做出多大的改变以适应酒店的角色。他们在酒店中的经验与其先前形成的期望不一致的时候，“未满足的期望”会加深个体与酒店心理契约的破坏，就可能对酒店工作产生不满。正因为许多酒店新员工进入酒店工作的时候对酒店及酒店工作的现实缺乏一个完整而正确的了解，没有做好充分的前期思想准备，进入酒店后又没有得到很好的组织社会化，酒店新员工通常有较低的满意度和较高的离职率。研究指出，酒店个体的工作态度和行为在组织社会化的后期可以有很大的调整，新员工在后期的社会化过程中会对酒店相关信息进行寻求与评估，厘清和确认工作角色，对酒店规范加以学习和适应，可以在价值观上与酒店的要求有更好的契合。因此，如果酒店组织社会化成功，员工更快融入组织，