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高层次人才激励机制剖析 　　随着人才强国战略的全面实施，我国各地各部门不断加大培养选拔高层次人才工作力度，实施了“长江学者”奖励计划、“新世纪百千万人才工程”等一系列高层次人才专项工程，既有效地激励了高层次人才，又吸引了一大批海内外人才。据人力资源和社会保障部统计，截至2009年，全国累计评选出享受政府特殊津贴专家15.8万人；从1978年到2009年底，各类留学回国人员达49.74万人；“十一五”期间，我国引进境外专家约230万人次；2009年末，全国博士后科研工作站和流动站达到3788个，博士后研究人员10093人。以上数据表明，我国已逐步突破传统人事管理体制对高层次人才的种种限制，初步形成了高层次人才的培养体系，一度困扰人们的高层次人才短缺的状况得到初步缓解。 　　高层次人才是我国人才资源的宝贵财富，完善高层次人才激励机制是营造有利于人才成长和作用发挥的政策环境的重要一环。目前我国实施的各种高层次人才政策尽管对激励高层次人才起到了较好的作用，但在实施过程中也暴露出一些矛盾和问题，以下就此作一简要分析。 　　 　　一、实施高层次人才激励政策中存在的问题分析 　　 　　（一）激励标准偏低，对高层次人才缺乏吸引力 　　吸引和留住高层次人才，物质激励是不可或缺的因素。我国自实行对高层次人才给予特殊津贴的政策以来，津贴数额几经变动。如院士津贴从1990年起经历了几次变化――1995年以前采取按月发放的方式，每月100元，此后经历过一次性发放5000元、10000元和20000元的变化。2009年又调整为每月1000元。当前国际人才竞争日趋激烈，国际人才流动日益便利，对高层次人才的投入偏低，工作环境、生活环境欠佳，这样的激励水平对于高层次人才明显缺乏吸引力，不利于我国高层次人才队伍建设。 　　（二）激励手段单一，高层次人才分布偏向发达地区 　　从各地的实践情况看，物质激励仍为高层次人才激励的主要方式。并且，多数地方对高层次人才的激励措施还仅限于国家规定的待遇上，在提供良好的工作条件和职业发展空间方面尚缺乏有力的措施。有调查表明，高层次人才最为关注的政策支持是工作方式和工作条件。单一的物质激励往往容易使高层次人才流向经济发达的地区，欠发达地区则难以吸引他们。 　　（三）激励政策缺乏监督，导致高层次人才效益降低 　　有些地方单纯以学历来确定激励扶持的对象；有些地方在人才引进过程中给予一次性奖励，奖励标准较高，但引进之后人才贡献大小与其待遇相关性往往会减弱；有些地方对“海归”人才提出了优惠的创业政策，但缺少后续监督，有的“海归”将政府给予的免费办公房出租，有的甚至将利用优惠政策注册的公司出卖，有的高层次人才获得一定的荣誉之后，一直可以保留荣誉和享受各项待遇，造成一次选拔定终身、一次评奖终身受益，使激励成为因人设奖，而不是因事设奖，导致高层次人才队伍缺乏生机与活力。 　　（四）激励政策交叉重复，影响高层次人才作用的发挥 　　目前政府出台的高层次人才激励政策，既有专项性的，如教育部主管的“长江学者”奖励计划，也有面向各行业的特殊津贴政策、突出贡献专家政策、博士后政策等。由于体制上的原因，这些制度和措施缺乏统筹规划。虽然各类高层次人才激励政策各有侧重，但由于政出多门，很多政策交叉重复在一块。对象重叠、力量分散、缺少协调，这不仅不利于高层次人才效率效益的发挥，而且也将大大增加公共财政和用人单位的负担。 　　 　　二、完善高层次人才激励机制的政策建议 　　 　　高层次人才资源是一个地区的核心竞争力，完善高层次人才激励机制，是实施人才强国战略的一个重要举措，是激发高层次人才积极性与创造力，推动经济社会发展的有效途径。我们必须认真研究分析高层次人才激励机制存在的诸多问题，采取有力措施加以改进。 　　（一）坚持物质激励和精神激励相结合，科学设计激励体系 　　高层次人才激励机制具有不同于一般人才激励机制的构成要素，并且实现这些要素需要一定的运行条件与环境。一项权威调查表明，超过50%的高层次人才对个人收入水平表示基本满意，但参与社会事务期望的满意率较低。这说明高层次人才普遍具有社会使命感，他们更重视其贡献能够得到社会的公正认可，具有较高的尊重和自我实现等精神层次的需要。因此，为了实现对高层次人才的有效激励，除了多样的物质激励形式之外，还应该正确处理物质激励与精神激励的关系，遵循高层次人才的成长规律，以人为本设计激励机制，积极探索建立多元化的激励内容。物质激励方面应建立一个能保证其中等生活水平的总报酬体系。精神激励应以满足人的精神需要为出发点，开发人的精神能量。多元化的高层次人才精神激励包括：各种层次的政府人才奖励、社会事务的积极参与、新闻舆论的广泛宣传等。 　　（二）坚持“过去”激励和“未来”激励相结合，为高层次人