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高职高专教师绩效评估制度剖析 　　我国现行的高职高专教师绩效考核评估制度的整体性特征方能奏效。学校的绩效评估制度是通过移植企业的绩效评估而来的。但是，企业和学校是两种完全不同的组织，它们的制度结构和所处制度环境不完全相同。大部分企业产权清晰，背后是竞争性市场；而学校是公有产权，背后是非竞争性准政治市场，企业制度移植后不可避免地出现不适性问题。本文试图用新制度经济学理论从教育管理体制、学校领导体制及教师的观念等制度层次和结构分析这种不适性发生的原因，为揭示高职高专教师绩效评估失效的原因提供有价值的参考。 　　 　　一、行政集权制制约绩效评估制度的运用 　　 　　我国教育管理体制虽历经几次改革，依旧没有改变行政集权制。这种教育行政集权制制约教师绩效评估的运用，主要表现在： 　　(一)目标与绩效评估脱节 　　绩效评估理论认为，绩效评估指标体系设计必须符合组织的发展目标，才能改善员工的绩效，增强其工作技能，促进组织的发展。这就要求组织根据自己不同发展阶段不同时期的目标及具体的客观现实有针对性地设计绩效评估指标体系，然而我国许多高校做不到这一点。高校的财务、人事、运营机制受到行政权力干预太多，没有更多的自主权，这就限制了学校的自主办学权力，因此制定出来的绩效考核指标无异于空中楼阁，没有多大用处。行政部门对学校控制过严、过多，学校就会产生惰性，不会花时间、精力去研究自己的发展目标，最终会由于目标不切合学校实际而在执行中“变形”或“流产”。 　　(二)现有的教育行政体制缺乏与绩效评估相适合的激励机制 　　在我国教育主管部门掌握着教育财政费用管理分配权，高校的运营费用由财政拨款，学校没有财政自主权，教师开支则由财政拨款，实行收支两条线。这种制度安排下，学校可以获取资金量的多少取决于两方面：一是法律、法规规定的教育财政分配规则；二是教育财政领导者意志。如果分配规则是按照学校效益大小来分配，效益越好，获得的资金越多，则会对校长形成一定激励，使之为提高学校的效益进而重视教师绩效评估。然而现实是，教育财政管理、分配的“人治”色彩相当浓厚，很大程度上取决于领导者的意志；出于公平及促进效益差学校的发展之考虑，在现有教育财政费用总量不变的情况下，资金分配并不是按效益的好坏来分配。学校要想获得更多的资金，关键是看校长的“活动能力”，而非学校的效益。因此，为了获得更多资金，校长更倾向于把精力投入人际关系活动，而在提高学校效益的工作上采取“偷懒行为”。没有校长对教师绩效评估的重视，失效就在情理之中了。 　　同时，绩效评估要真正有效，其结果应与人事制度结合在一起运用。如果绩效评估结果不能切实地成为教师进一步培养、发展或淘汰的途径，那么，绩效评估的激励、竞争和行为引导的作用会变得徒有其名，教师也会失去对它的信赖。但是，现行有关高校教师的人事制度与绩效评估结果没有有效衔接。按照规定，高校教师的人事权完全掌握在上一级人事行政管理部门手中。目前，尽管对辞退教师有规定，但是由于这些规定及其操作缺乏公开、公平性，加之没有相应明确的申诉程序，学校要辞退一名教师可能面临着长时间、反复的申诉以及因此牵涉出来的一大串有关人际关系的问题。要解决这些问题，对一个校长来说，都是令人头疼的，成本是非常大的。经过一番成本――效益分析，大部分校长不会因绩效考核而辞退一名教师。这样，绩效评估的威信在教师们的心目中的地位自然就会下降，其效用也随之降低。 　　 　　二、对校长负责制缺乏约束机制 　　 　　现行的领导体制是实行书记领导下的校长负责制，校长对学校的各项工作，包括教学、科研、行政管理等，全面负责。尽管法律法规要求实行校长负责制的学校应该建立健全教职工代表大会制度，但从实际运行来看，由于没有具体的相关制度约束，教代会并没有起到对学校工作实行民主管理、民主监督、充分发挥教职工主人翁的作用。校长的权力很大，导致学校管理中“人治”现象很严重，这种“人治”使教师绩效评估结果面临着不确定性或失去客观公正。 　　在没有约束机制情况下，校长缺乏对绩效评估制度的需求。新制度经济学认为，预期收益、市场规模和技术特征是引发制度及制度变迁需求的主要因素。其中，影响校长对绩效评估制度需求的，主要是预期收益，也就是，绩效评估这一制度的引入能给他带来什么利益和多大利益。一般来讲，通过引入绩校评估制度学校效益提高可能使校长获得升职或者更高的收入。但是，绩效评估的引入也给校长带来风险，如：耗费精力、时间；引发人际关系摩擦；教师反对，可能失去职位。现实的情况表明，高校校长获得升职的可能性不大，更多的是保持现有职位；因现行的薪酬政策的限制，校长的薪资一般比较固定，不会因学校效益的提高而获得更高的收入。同时在执行教育主管部门制定的规章制度过程中，因缺乏相应的监督机制，加上信息不对称，就会产生委托代理