薪酬管理教学案例.ppt

第四章 薪酬管理;3、主要管理内容;4、薪酬管理的地位与作用;5、薪酬管理流程图;6、薪酬管理的原则;7、薪酬管理与人力资源管理的其他工作;薪酬管理与其他人力资源管理环节的关系 1．薪酬管理与工作分析的关系。 　工作分析是薪酬设计的基础，尤其对于岗位工资制来说，更是建立内部公平薪酬体系的必备前提。 2．薪酬管理与人力资源规划的关系。 　薪酬管理与人力资源规划的关系主要体现在人力资源供需平衡方面，薪酬政策的变动是改变内部人力资源供给的重要手段 ;　3．薪酬管理与招聘录用的关系。 　薪酬管理对招聘录用工作有着重要的影响，薪酬是员工选择工作时考虑的重要因素之一，较高的薪酬水平有利于吸引大量应聘者，从而提高招聘的效果。 招聘录用也会对薪酬管理产生影响，录用人员的数量和结构是决定组织薪酬总额增加的主要因素。;4．薪酬管理与绩效管理的关系。 　薪酬管理和绩效管理之间是一种互动的关系。 绩效管理是薪酬管理的基础之一，激励薪酬的实施需要对员工的绩效做出准确的评价； 针对员工的绩效表现及时地给予不同的激励薪酬，也有助于增强激励的效果，确保绩效管理的约束性。;5．薪酬管理与员工关系管理的关系 有效的薪酬管理能够减少劳动纠纷，建立和谐的劳动关系。在组织的劳动关系中，薪酬是最主要的问题之一，劳动争议也往往是由薪酬问题引起的 薪酬管理也有助于塑造良好的组织文化，维护稳定的劳动关系。 ;二、 薪酬管理所面临的挑战;（二）薪酬管理的环境变化;（三）影响薪酬管理的要素;三、现代薪酬管理的新发展; 宽带薪酬，对多个薪酬等级以及薪酬变动范围进行重新组合，从而变成只有相当少数的薪酬等级以及相应的较宽薪酬变动范围。 企业将原来十几甚至二十几、三十几个薪酬等级压缩成几个级别，但同时将每一个薪酬级别所对应的薪酬浮动范围拉大，从而形成一种新的薪酬管理系统及操作流程。 ;传统薪酬体系下，员工的薪酬变化只能通过职位逐级提升而得到升级，员工的工作业绩对其薪酬影响不大，这不利于激励员工在工作中做出突出贡献。 传统的薪酬制度对优秀员工通过晋升对员工进行奖励，从而在企业和各种其他组织中都普遍存在一种将员工晋升到一个他所不能胜任的职位上去的总体倾向，这就是所谓的“彼得原理” ;宽带薪酬体系下，员工只要在原有的岗位上不断改善自己的工作绩效，就能够获得更高的薪酬。即使被安排到低层次的岗位上工作，也一样有机会获得较高的报酬。 思考：宽带薪酬制度的优缺点 ;第二节 企业战略与战略性薪酬管理;战略薪酬管理基本原则 系统性:薪酬管理与其他职能的契合 专业性:提升薪酬管理的专业水平 信息化:借助高效薪酬管理信息系统 参与性:员工参与薪酬管理 ;1、薪酬战略及其内容 薪酬战略是企业薪酬系统设计及管理工作的行动指南。薪酬战略的核心是一系列的薪酬选择，帮助企业赢得并保持竞争优势。 通过制订和实施适合企业的薪酬战略，企业可以充分利用薪酬这一激励杠杆，向员工传递企业的战略意图，调动员工的积极性 ;5项战略薪酬选择;企业薪酬战略的基本内容;薪酬战略目标 特征目标：通过薪酬管理能够吸引、培养和维系具有什么特征的员工 态度与行为目标：通过薪酬管理引导什么样的态度与行为 管理目标：通过薪酬管理使得战略执行更加便利和有效。;薪酬水平政策 市场政策：领先型；跟随型；滞后型 调整政策：高增长；稳定增长；限制增长;薪酬组合政策 组合类型政策：简单型政策，复合型政策。 组合比例政策：高弹性，折中，高稳定 行政管理政策 信息政策：保密薪酬政策 公开薪酬政策 决策政策：集权政策 分权政策 沟通政策: 官僚型政策 弹性化政策 讨论：影响组织薪酬战略的因素;1)?激励型薪酬战略：通过对未来预期的高收益来弥补眼前的不足和职业生涯的风险，以此来强烈吸引和激励优秀人才。例如利润分享计划、奖励政策、业绩奖金和附加福利等。 2)竞争型薪酬战略：通过对同待业和地区企业薪酬水平的调查研究，制定具有行业竞争力和地区竞争力的薪酬策略。固定收入较高，福利好，有保障。 3）成本型薪酬战略：通过强化管理，压缩人工成本和相关费用，从而降低产品或服务的成本，以适应市场竞争要求。多数加工型企业采用这种薪酬战略。 ;机械式薪酬战略与有机式薪酬战略;有机式薪酬战略是弹性较好的薪酬战略， 它在薪酬的决定标准上倾向于技能、绩效、部门绩效、个人绩效和定量指标，基本薪酬低于市场标准， 在薪酬的支付结构上倾向于变动薪酬、长期激励和非经济激励， 在薪酬制度的管理方式上倾向于分权、员工高度参与、宽带薪酬、公开支付、偏弹性;（1）宏观经济环境因素。 通货膨胀水平；劳动力供求关系；宏观经济政策；经济系统的开放性。 （2）行业环境因素。 行业寿命周期、行业竞争态势、行业特质性和行业发展历史等因素. （3）企业内部因素。 　企业发展战略、企业经营规模、产