中外人力资源管理比较与借鉴.docVIP

中外人力资源管理的比较与借鉴 　　 一、从人事管理进入到人力资源管理 　　 　　 中国一直沿用人事管理模式，人力资源管理才起步不久。但是，中国拥有巨大的人力资源，约为7.1亿，占世界人力资源总数的30%以上，与发达国家相比，主要问题是总体素质比较低，每百万人口中，科技人员是发达国家的百分之三。 　　 从人事管理进到人力资源管理上，现代西方人力资源理论的创新点在于把人看成企业的资源，是一种资本，而非成本。人力资本体现在人身上是：人的能力素质的总和。人力资源的投资收益率要高于物质资源的收益率。西方人力资源理论和中国儒家文化纵使有着不同的出发点，但在某些方面倒是不谋而合的。西方人力资源理论重视教育的投资，使人力资源可以获得足够的专业知识，借以提高生产效率。中国的儒家文化也重视教育，仅出发点略有不同。人力资源理论与中国儒家文化既有着相同处，也有相异点。这使得在华的外资企业在进行人力资源管理上，有些方面可兼顾西方人力资源管理理论和中国人特有的儒家文化的影响。在选拔人才时，西方人力资源重知识、能力，中国儒家文化重品德。近年来，西方在华外资企业也开始根据中国的情况，在选拔人才上注重品德，那就是在选拔大学毕业生上关心起了来者是否中国共产党党员，认为中共党员大学毕业生通常是品学兼优的模范，优先录用。 　　 在经济低速发展的大环境下，如何保持和提升员工的士气，增加员工的敬业度成了英国高管关注的问题，尤其对刚从学校出来的毕业生，英国大公司会让新员工在一年半的时间内到不同的部门轮岗，并定期提供培训。在这道入门工序结束后，公司会让新员工挑选自己感兴趣的岗位，并通过双向选择的方式来确定工作岗位。这样可以保证新来员工工作的选择既符合公司工作的需要，又符合个人的志趣。同时对老员工住地搬迁等原因要求更换工作地点和工作部门也尽量照顾和满足，使员工感到公司的温暖，感到领导和管理人员亲如家人，会更卖力地为公司工作。 　　 　　 二、跨国经营企业在人力资源管理上的挑战 　　 　　 随着科技的发展和工业化的进程，特别是加入世贸组织（WTO），中国由传统的人事管理过度到人力资源管理，逐步缩小两者之间的差距。但入世后，跨国经营企业在人力资源管理上面临着更大的竞争和压力，更大的机遇和创新。主要来自以下几个方面: 　　 （一）企业的成效与公司拥有高素质人才关系重大，必须加大企业的人力资源开发，提升员工的潜能，培养有能力的技术和管理人才 　　 中国加入WTO以后，大量外国企业投资进入中国市场。由于他们的待遇大大高于中国企业，并能提供更宽裕的工作环境，有些高级技术和管理人才流入外国企业。中国企业面临人才缺乏的困难。但中国加入WTO后也面临许多机遇。最大的机遇就是改革开放带来新的人力资源管理的理念和方法。有些企业开始引进先进的人力资源管理模式，结合中国具体情况加以改造、创作。比如，海尔运用“人本管理思想”，充分发挥员工的积极性，取得很好的效果。 　　 人力资源开发是通过有计划、持续性的组织实施培训、教育，以改善员工和整个组织的工作的绩效。在美国，企业对雇员的培训并不仅像中国企业进行的岗位技能培训，而且有计划、有针对性地实施系列培训项目，其目的是提高雇员岗位技能，更重要的是开发人的能力、培育有才能的高级管理人员和技术人员。美国辉瑞制药公司实行双轨职业路线，雇员可以选择管理职业路线，也可以选择技术职业路线。有管理能力的技术人员可以选择管理职业路线，有技术能力和研究成果的技术人员也可以选择留在技术职业路线，使得管理人才和技术人才都能在自己适合的职业路线上发挥所长。两种职业的工资差别尽量缩小。愿意在管理上发展的员工可以利用业余时间去上附近的大学，比如在康涅狄克州的纽黑文大学学习管理课程，公司支付所有MBA课程的学费。公司还把最有管理潜力的雇员送到麻省理工学院去修管理硕士学位。愿意在技术上发展的员工也可以去附近的大学，如耶鲁大学和布朗大学攻读与自己生物和化学专业有关的硕士学位。此外，辉瑞公司还鼓励员工去攻读法学博士。员工取得博士学位后，尽管大部分人离开了公司，去律师事务所工作，只有少数人取得律师执照和法律工作经验后回到辉瑞法律部门工作。公司还出资送员工参加国内外专业学术会议，在专业杂志上发表论文。虽然开专业学术会议和写专业论文不像大学那样是作为学术评定的标准之一，但辉瑞还是慷慨出资资助员工，并批准员工利用工作时间参加学术会议。辉瑞公司搞此专业培训项目的目的在于开发和提高员工能力、素质、培育有潜能的高级管理人员和技术人员。 　　 （二）企业的成效与公司能否营造雇员的良好工作环境关系重大，必须构造企业发展所需的团队文化。 　　 企业的人力资源部门具有沟通雇员与企业的职能。其工作人员常通过参与雇员的生日聚会，向离开企业的雇员调查，倾听雇员对企业和人事管理的意见，引导雇员