薪酬设计方案教材课程.ppt

活 力 奉 献 高 效 目 标 薪酬管理讲义 ①缺乏以工作业绩为重心的指导方向，非计件人员的调薪就只是依靠员工 资 历和熬年头地长期工作，不鼓励竞争，也不鼓励脱颖而出。 ②整个薪酬体系没有呈现出一种线性的变化趋势。 对关键岗位及人员的激励性不 够， 不能达到吸引、激励与保留关键员工的目的。 ③奖金分配仍属干好干坏一个样的情形。 缺乏明确价值导向和业务成果导向。 2、缺乏内部公平性。 在设计薪酬体系时，尽管参照了同行企业的薪酬标准，在当时的条件下， 中层以 上管理人员的薪酬收入处于中等偏上的水平；行政人员薪酬收入 处于中等偏下的水平，随着市场的发展，现有薪酬体系使吸纳和维系新聘 员工难度越来越大。 3、缺乏外部竞争力。 市场薪酬 本企业薪酬 职位价值 实际收入 缺乏外部竞争力 企业战略 人才战略 薪酬定位 (薪酬战略) 薪酬调查 薪酬管理流程 职位体系 职位评估 职级体系 组织结构 年度薪酬调整 薪酬核算管理 综合评价 外部公平性 内部公平性 个体公平性 Equity（公平、均衡） 外部均衡性：企业薪酬水平与市场相比有竞争力 内部均衡性：岗位的薪酬水平与岗位价值相符 个体均衡性：同一岗位上的薪酬水平与能力相符 薪酬管理的基本原则  改革原则  薪酬确定 ： 主要考虑员工承担某一职位所需具备的条件、在工作中所表现出来的能力。努力在统一的架构下，依靠科学的价值评价，对各职种、职系人员的任职角色、绩效 进行客观公正的评价，给员工相应回报。 薪酬调整 将薪酬与任职资格水平和绩效密切结合，依据考核结果 和任职资格水平的变化进行薪酬调整。 薪酬结构 通过建立在任职资格基础上的薪酬结构，增加薪酬调整 的科学性和灵活性，强化薪酬的激励机制。 薪酬差距 薪酬的水平要充分拉开差距，要有利于形成和稳定核心层、 中坚层、骨干层队伍。薪酬要向关键职位、核心人才倾斜。 薪酬体系 福利 工资 奖金 股权 固定工资 浮动工资 社会保险 补充保险 各种福利 公积金 年终奖 特别奖励 工资 福利 奖金 股权 工资 福利 奖金 股权 知识、技能、能力、职责、企业、个人的短期绩效 企业中期绩效、对企业价值、工龄 各种特殊贡献、 获得荣誉称号 核心人才、企业和个人的长期绩效 薪酬决定要素 薪酬总额构成 薪酬总额 工资 奖金 福利 股权 工资 年终奖 特殊奖励 国家规定 企业补充保险 自助福利 股权 与企业经营状况挂钩 与企业年终利润挂钩 由企业根据具体情况决定 国家规定福利总额 由员工、工龄、、薪酬点数决定 由员工薪酬点数决定 与去企业整体经营状况挂钩 薪酬确定基础 1、以年度经营为评价周期的年薪制薪酬体系; 2、与销售业绩相关的销售人员薪酬体系；  3、以常规性工作为特征的等级薪酬体系； 4、适用于计件工人的计件制薪酬体系。 （1）基本年薪：年薪总额的60%，按月支付； （2）业绩年薪：年薪总额的40%，年终核定； （3）奖励年薪：当年超计划利润中提取； （4）法定福利保险：医疗保险、失业保险、养老保险等； （5）特殊福利保险：对中高层管理人员特别福利，包括： 住房和购车、国内外进修、一次性任职（期）特殊管理津贴，等； （6）董事长（总经理）特别奖：从企业奖励基金中支付。 年薪制体系的主要薪酬结构 （1）保底工资：主要为了保障员工的基本生活，按月发放； （2）销售提成：分为计划内销售提成和超计划销售提成， 按月考核，按月发放，年终统算； （3）管理考核奖：销售提成总额中的20%作为管理考核奖金； （4）补贴：补贴根据地区差异性分配，包括餐补、电话补助、 交通补助、交际费、住宿补助等。  销售人员薪酬体系 （1）基本工资：根据工作评价的结果得出，反映各个岗位的 相对价值； （2）月度奖金：依据员工月度考核结果以及企业当月整体目 标完成情况计算，按月度发放； （3）年度奖金：等级制员工年度奖金依据年度考核结果计算， 按年度发放； （4）单项奖：根据员工为企业所做出的贡献计算，包括提案奖、 革新与创造奖励等； （5）项目奖励：此项目适用于从事项目开发工作的人员； （6）福利保险：国家法定福利和保险，享受内容和享受标准， 按国家有关规定处理。  等级薪酬体系的薪酬结构 计件制薪酬体系 （1）计件工资：个人月计件工资根据月生产量以及岗位评价点值 确定，按月全额发放； （2）计件制员工月度奖金：计件制员工月度奖金，经考核根据考 核结果按