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员工积极心理品质核心心理资本 　　随着积极心理学的热潮兴起，企业员工心理健康教育与辅导已经从注重病理学的因素，如焦虑、抑郁等，转向对积极心理资源的强调。员工的积极心理品质可以用一个综合性概念来进行概括和解释，这就是心理资本。心理资本这一概念最早出现在经济学、投资学和社会学等文献中。近年来，Luthans等把积极组织行为学中的自我效能感（自信）、希望、乐观、心理弹性四种积极心理状态合并成为更高层次的核心概念，称之为积极心理资本（Positive Psychological Capital，PPC），强调心理资本是个体积极的核心心理要素，它超出了人力资本与社会资本，通过有针对的培育与开发而使个体获得竞争的优势。提升员工心理资本是企业管理中的重要内容。 　　 　　心理资本四要素自我效能感 　　班图拉（Bandura）及其社会学理论认为，人对自我信念的强度，决定了他们所做的选择、抱负、付出多大努力在特定任务上，以及面对困难与挫折时能够坚持多久。通常人们害怕并逃避他们认为自己难以应付的威胁性情境，而当他们判断自己能够成功处理威胁不大的情境时，他们的行为就会非常果断，这种对自己实现特定领域行为目标所需能力的一种信念就是“自我效能”。班图拉还强调，自我效能感是积极性发挥作用最普遍、也最为重要的心理机制，人们只有相信自己的行为能够达到理想的效果，并能阻止不理想结果的发生，才会有行动的动机。对自我的积极认知导致个人对自我效能的良好预期，而这种预期反过来又会导致个体出现积极的选择、动机激发、毅力、积极的思维模式、不屈服于压力等反应。 　　Stajkovic和luthans将自我效能应用到工作场合中，并将自我效能定义为个体的一种信念，它能够在给定的情况下调动个体的动力、充分使用自己的认知资源、执行完成任务所需要行动的能力。 　　有研究发现，在某些情况下，自我效能感对个体成功的预测力要大于个体实际拥有的能力的预测力。因为拥有较高自我效能感的人，更有可能集中注意力投入任务和迎接挑战；遇到困难时有更多的资源去应对和坚持下去，不会轻易放弃。实证研究还表明，自我效能感高的人常常会有更高的工作绩效。 　　 　　希 望 　　斯奈德（Snyder）的希望理论认为，希望不仅指个体对实现目标充满信心，更对自己制定计划找到达成目标的有效途径充满信心。希望包含意志力（agency）和路径（pathways）两部分，意志力指个体追求目标的过程中的个体资源、动机或信念，是促使个体向着目标不断前进的心理能量，使个体即使是遭遇挫折时，也能充满勇气和信心。路径是指达成目标的方法、策略或能力（way power），高希望者通常能有效地找到或产生多种完成目标的途径。 　　临床心理学的研究表明，满怀希望的人往往对既定目标更加坚定并受其激励鼓舞；重视目标以及目标实现过程中所取得的进步；乐于与其他人进行互动和适应新的合作关系；在压力情境下较少体验到焦虑；对环境变迁的适应能力更强；面对困难时，取得社会支持，寻找解决问题的替代路径，达成目标的可能性更大。 　　工作领域的有关实证研究也发现：在希望的测量中得分越高的个体，有更高的自尊，在工作中体验到更强的控制感和正性情绪，对工作事件具有更好的应对力，并更可能取得成就。管理者的希望测量分数越高，其群体或团队的收益率就越高，员工的满意度也越高，留职意愿更强。一些压力较大的行业，如服务的员工，如果他们满怀希望，则表现更好且满意度更高，更少地感觉精神疲惫，并更有可能留职。 　　 　　乐 观 　　心理学家把乐观定义为一种倾向于做积极结果预期和积极因果归因的认知特性。Seligman等人认为乐观是一种归因风格，归因风格是指个体对成功或失败进行解释时表现出来的一种稳定倾向，分为乐观和悲观两种归因风格。一个人可以从外控的-内控的、持久的-暂时的、普遍的-特定的三个维度上评价生活中的积极或消极事件。乐观的归因风格是指把消极事件、消极体验以及个体面临的挫折或失败归因于外在的、暂时的、特定的因素，而这些特定的因素不具有普遍的价值意义；而把积极结果看作是内在的、稳定的和普遍的（和自我有关）。如果用归因控制理论来解释，乐观的人常把挫折或失败归因于自己可以控制的因素（用功或努力程度等）而不是不可控因素（命运、运气等），而悲观解释风格的人则常把挫折或失败归因于自己不可控因素，并认为这些因素会长期存在。 　　有研究表明，面对同样可控制的压力事件时，乐观者通常采取注重问题的应对方式，积极地寻求解决问题的信息和可能性，以最终解决问题；悲观者则通常压抑关于事件的想法，想从认知上避免或者从事件中逃避，放弃努力。面对同样不可控制的压力事件时，乐观者通常对事件进行积极的重新建构，努力从事件中寻求收获和成长，使用幽默感等策略来接纳现实；而悲观者可能只是一味地沉迷