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关于对强制订立无固定期限劳动合同质疑 　　摘要:《劳动合同法》对无固定期限劳动合同作了强制性规定，虽其出发点无可非议，但也带来了不容忽视的问题。本文通过对问题的揭示，分析了导致问题产生的三方面原因，提出了关于劳动合同期限的规定应与国际接轨，既有原则性又要有灵活性，应注重客观实际的主张，以期供立法者参考。 　　关键词:劳动合同;无固定期限;强制性;质疑 　　 　　无固定期限劳动合同，是指用人单位与劳动者约定无确定终止时间的劳动合同。《劳动合同法》对无固定期限劳动合同作了强制性规定，意在保护劳动者的合法权益，使劳动者能够长期稳定地就业，其出发点无可非议。但该法自2008年1月1日实施以来，用人单位却在竭力规避有关规定，反而导致劳动者大量失业，违背了制定《劳动合同法》的初衷，却是立法者始料未及的。因此，对于强制订立无固定期限劳动合同这一问题，有必要作进一步的探讨。 　　 　　一、问题的提出 　　 　　《劳动合同法》第十四条第（二）款规定，有下列情形之一，劳动者提出或者同意续订、订立劳动合同的，除劳动者提出订立固定期限劳动合同外，应当订立无固定期限劳动合同。（一）劳动者在该用人单位连续工作满十年的；（二）用人单位初次实行劳动合同制度或者国有企业改制重新订立劳动合同时，劳动者在该用人单位连续工作满十年且距法定退休年龄不足十年的；（三）连续订立二次固定期限劳动合同，且劳动者没有本法第三十九条和第四十条第一项、第二项规定的情形，续订劳动合同的。用人单位自用工之日起满一年不与劳动者订立书面劳动合同的，视为用人单位与劳动者已订立无固定期限劳动合同。 　　《劳动合同法》之所以要对签无固定期限合同作出强制性规定，是因为近些年在我国境内的企业（尤其是非国有企业）与员工签的合同短期化现象严重，其目的是使社会保持相对稳定的劳动关系。但尽管如此，《劳动合同法》这一强制性的规定却引发了专家及用人单位的极大争议，也成了许多企业极力规避的内容。如华为集团的“辞职门”事件，沃尔玛在中国地区的大规模裁员事件，还有以造船业等为代表的劳动密集型企业大量撤资，将工厂和资金纷纷转移至人工成本更低的国家，以及一些单位采用的让员工先到相关单位签定合同后再与其签借用协议，或新成立一二家具有独立法人资格的公司然后让员工与新成立的公司签合同等等。规避的方式林林总总，不一而足。总之，用人单位为了减少用工成本，导致《劳动合同法》实施的结果，一是企业大范围裁员；二是合同短期化现象更普遍、更严重；三是外企撤资走人。 　　其实，在《劳动合同法》第十四条的三项规定中，第（二）项的规定对于保护工龄较长、临近退休的劳动者的合法权益是必须的，只是第（一）、（三）项的规定对于用人单位而言显失公平，剥夺了用人单位的选择权，问题和矛盾也就随之产生。 　　 　　二、导致用工问题产生的成因分析 　　 　　1.解除无固定期限合同的难度加大 　　《劳动合同法》关于保护劳动者的立法宗旨在劳动双方解除合同的有关规定中得到了充分的体现。劳动者想要单方面解除合同很容易，最多提前30日以书面形式通知用人单位即可。而用人单位要单方面解除合同，难度就大了。其一，解除合同的的条件大都属于不太容易出现的或非常的情况。如第三十九条第（二）项“（劳动者）严重违反用人单位的规章制度的”和第（三）项“（劳动者）严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害的”条件规定，劳动者会竭力去避免。又如第四十一条第一款关于企业可以裁员的规定，其中第（一）项“依照企业破产法规定进行重整的”、第（二）项“生产经营发生严重困难的”和第（三）项“企业转产、重大技术革新或者经营方式调整，经变更劳动合同后，仍需裁减人员的”，相信对大多数企业来说，以上三项规定中可以裁员的情况均属非常情况，企业不会也不愿在与劳动者签订无固定期限合同时将以上情况作为届时可以解除合同的预期；其二，《劳动合同法》规定企业单方面解除劳动合同要征求工会意见。如第四十一条第一款规定（企业）“需要裁减人员二十人以上或者裁减不足二十人但占企业职工数百分之十以上的，用人单位提前三十日向工会或者全体职工说明情况，听取工会或者职工的意见后，裁减人员方案经向劳动行政部门报告，可以裁减人员”；又如第四十三条规定“用人单位单方解除劳动合同，应当事先将理由通知工会。用人单位违反法律、行政法规规定或者劳动合同约定的，工会有权要求用人单位纠正。用人单位应当研究工会的意见，并将处理结果书面通知工会”。这无疑为企业单方解除合同增添了新的障碍。有人也许不以为然，认为征求工会的意见这一点根本不足为惧，因为中国的工会是企业的附庸，能不唯企业主意见是听？就目前的中国来说，这种想法还有点道理。但是今后呢？随着改革的深入，不久的将来工会必然会摆脱目前附庸的地位，到那时候，企业要解除合同，工会这一关就不那