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提高公共部门人力资源管理有效性 　　作者简介：王俊飞（1975― ），男，陕西志丹县人，陕西师范大学政治经济学院行政管理专业硕士研究生。研究方向：基层政府行为模式研究。?お? 　　摘 要：提高公共部门人力资源管理的有效性，确保公共部门的高效运转，是我国社会政治经济发展的坚实保障。本文主要对我国公共部门人力资源管理中存在的主要问题进行探索和分析，并在此基础上提出了相应的解决对策，以期通过加强公共部门人力资源管理，提升公共部门行政效率。 　　关键词：公共部门；人力资源管理；有效性 　　文章编号：978-7-5369-4434-3（2012）01-100-02?オ? 　　 　　 公共部门有效的人力资源管理，既是提高公共部门行政效率的内在要求，也是社会政治经济发展的外在要求。因此，对当前我国公共部门人力资源管理的现状及其存在的问题进行深入分析，在此基础上提出有效的解决对策，提高公共部门人力资源管理的有效性，对我国社会政治经济发展具有重大意义。 　　一、我国公共部门人力资源管理存在的问题 　　（一）管理理念滞后 　　我国公共部门人力资源管理对现代人力资源管理理论的系统认识不足，仍然沿袭传统人事管理的理念。许多公共部门以工作、职位为中心，缺乏人力资源开发理念，缺乏较长期人力资源开发规划。仍然采用经验管理方法，实施以事为中心考评。而以业绩为取向的人才价值观、以人力资本为核心的人才开发观、以市场需要为方向的社会化服务观没有真正树立起来。公共部门工作人员在工作中因循守旧，缺乏创新理念和竞争意识，其活力、效率得不到有效提高。 　　（二）公共部门人力资源管理基础薄弱 　　首先，职位分类制度尚未科学化。公务员的分类系统在实际操作中缺乏具体的工作分析、职位评价和工作说明书等实质性内容。特定的职位要求的职责和条件通常没有明确的规定，导致职责界定的模糊不清。 　　其次，公共部门人力资源管理技术十分落后。比如：缺乏科学的评估方法，缺少评价实绩的客观标准,使得“注重实绩”这一考核原则变得模糊，公务员的考核大多是定性的，对于“德、能、勤、绩、廉”缺乏量化考核。考核结果又缺乏应用,没有针对考核中存在的问题制定个人发展和培训计划,也没有明确考核结果与薪金和职务调整、选拔培训之间的具体联系，降低了薪酬和晋升的激励作用。再比如：忽视了对培训需求的分析，导致培训没有明确的目标,效果无法评估。另外,公共部门竞争上岗的用人机制尚不健全,缺乏科学性和严密性，未做到法治化和制度化。 　　（三）公共部门绩效管理有待加强 　　首先，绩效考核指标科学性不足。缺乏定量指标的设计，绩效考核结果与业绩的相关度不高，考核结果的模糊化使得考核区别功能趋于虚化。其次，绩效考核主体和考核对象单一，绩效考核以部门负责人为考核主体，重视对组织成员个体的考核，而忽视对部门绩效的考核，导致考核的片面性。由于服务对象被排除在考核之外，不可能体现坚持群众公认、注重实绩的考核评价基本原则。此外，目前公共部门还只是将绩效考核作为一项常规任务来执行，没有将绩效考核目的与组织任务目标有机结合起来，绩效考核结果的运用十分有限，绩效考核对薪酬、聘用、晋升、培训等方面的影响十分有限[1]。 　　（四）公共部门激励功能不足 　　首先，薪酬制度缺乏合理性和公平性。相对而言，公共部门的薪酬制度较为固化，薪酬缺乏弹性，公务员的薪酬水平一般是由国家的法律法规来统一制定的标准，具体部门的灵活性太小。同时，在我国公共部门薪酬管理中，不同职位的薪酬上调的幅度差异过大，工资与实际贡献相关性很小，职工薪酬调整缺乏公平性，易造成职工心理的失衡。 　　其次，绩效评估指标与业绩不匹配。公共部门是一个以谋取社会的公共利益为目的的组织体系，其创造的社会效益通常需要一个比较长的周期才能得以体现，并且许多情况下无法以货币性的指标去衡量。这在一定程度上导致了公共部门的产出难以量化。基于这原因，我国公共部门往往采取一些间接性的指标来进行考核，而这势必造成了公共部门职员的业绩难以得到准确和客观的评价，进而影响了考核对员工激励应有的作用。 　　再次，人才流动机制缺乏灵活性和竞争性。我国公共部门在观念上往往对人力资源的流动持保守态度，表现为人才流动机制的僵化，缺乏灵活性和竞争性。首先，由于官僚行政组织所强调的权威等级和部门界限，各部门之间横向人才的交流很难得到有效实现；其次，职员进退机制的僵化也比较明显。我国公共部门虽然采用职位常任制，但绝大多数公共部门并没有实行真正意义上的解聘制度，结果演变成了事实上的雇佣终身制。 　　第四，职员升迁缺乏竞争性。目前我国公共部门职务晋升制度尚不稳定、不健全，职员的晋升没有明确严格的条件、方法和程序。 　　（五）公共部门人力资源培训开发不足 　　高素质的人力资源是组织行政效率得以提高的