《华为公司的人力资源管理实践(经典人事资料)》-公开·课件设计.pptVIP

六、任职资格管理 区别 任职资格 绩效考核 基础 职类的划分与行为标准 考核指标与考核标准 关注点 侧重于行为，同时关注结果 侧重于结果----任职者的贡献， 同时关注行为 管理对象 任职者在工作中体现的能力/技能 任职者的绩效改进/实际贡献 管理过程 标准建立/资格认证/培训 计划/辅导/检查/反馈 结果 达标/不达标 优秀/良好/正常/需改进 任职资格与绩效考核： 绩 效 任职资格 绩效不佳的原因之一可能是技能需改进 资格认证的主要依据是绩效输出 2.1 华为任职资格演变过程 试行行为认证 推行资格认证 优化资格管理 关注行为规范化 在部分职类上试行 关注职位胜任能力及认证 结果的应用尝试 建立全面资格标准并进行 认证 与职位管理、绩效管理相 结合 优化标准和认证方法 明确上岗认证与例行认证 第一阶段 第二阶段 第三阶段 1998- 1999.6 1999.6- 2001 2001— 六、任职资格管理 建立任职资格管理体系的目的 规范人才的培养和选拔，推动做实的人不断提高水平，引导有水 平的人做实，按做实给予评价。 激励员工不断提高其职位胜任能力，以职业化的员工队伍参与国 际竞争。 树立有效培训和自我学习的标杆，以资格标准牵引员工不断学 习、不断改进，保持持续性发展 为职位晋升、薪酬等人力资源管理工作提供重要的依据 六、任职资格管理 素质 绩效 品德 技能 （行为） 经验