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浅析绩效管理目标考核 　　[摘　要]本文在时目前许多企业运用绩效考核体系时遇到的问题，进行归纳和总结的基础上，对目前比较流行、并为企业津津乐道的目标考核，进行剖析，找出目标考核中的难点，并就实施思路提出自己的看法。希望企业能在遵循指标的科学性、有效性的前提之下，根据部门、功能块的特点来制定日常的绩效考评方法和激励办法。 　　[关键词]绩效管理 目标考核 　　 　　随着规模的增大、管理理念的提升和竞争压力的加大，国内企业越来越重视绩效管理。尽管经过了多年的努力探索，多数企业还是在绩效管理方面遇到困难。其实，不同的企业有不同的经营环境、核心能力、组织结构、业务流程和企业文化，人员的素质、管理理念和方式也有较大的差异。而绩效管理与企业的情况切合得好坏直接决定了绩效管理的有效性。所以不同的企业应在绩效管理方法、程序等方面有所不同。虽然如此，我们还是可以从中找出共性的东西。目标责任制考核是绩效管理与目标管理相结合的产物，它是绩效管理中团队绩效的一种，它与员工个人的绩效考核在形式、内容及目的上是不同的，它主要关注组织整体的经营业绩，体现的是一种抓大放小、抓主要矛盾的思路，从整体上提高整个组织的绩效。由于目标责任制考核具有考核目标及权责明确、具体的优点，有助于提高管理水平、有利于调动人们的积极性、有利于进行更有效的控制，目前已被许多企业、特别是国有与民营企业所采用。 　　客观地说，绩效管理在整个理论上并不成熟、实践上还有很多根本性问题亟需解决，使绩效管理成为当今世界十大管理问题之首，在业内有一种自娱自乐的感觉。在大多数企业里目标责任考核是由人力资源部或总经理室、企管部等部门组织实施的，大体思路是按先确定企业财务及非财务目标，然后将这些目标分解至各个相关部门，再由企业最高层与这些部门的负责人签订目标责任书，以确保目标的实现，再由实施部门进行过程监控，被这些部门人员津津乐道的KRA、KPI、BSC等考核工具在实际操作中往往成为“鸡肋”，食之无味，弃之可惜，从而导致失败，理论与实践之间存在很大的差异性，本文就业绩考核工作中的若干难点及实施思路提出自己的看法。在此提出以便同业内人士商榷。 　　笔者认为，首先实施目标责任考核需要强有力的文化牵引力。大多数企业领导人虽然认识到业绩考核的意义与重要性，但不考虑自己企业的发展阶段与实际情况，指望依靠考核一下子达到激励、约束与促进作用，匆匆引进所谓前卫的考核工具，结果，尽管实施了以结果为导向的考核制度，但由于在企业尚未形成良好的绩效文化氛围，使概念文化未得到深化，没有进行有势的宣贯工作，人们对目标管理的认识尚未深入，使得目标责任制考核的功效大打折扣， 　　其次，要有一定的客观条件，实施目标责任考核需要坚实的管理基础工作，特别是基础信息系统，如统计信息、管理信息等。考核中涉及到大量的财务与非财务指标，这些指标都要通过一定的统计渠道进行搜集、整理、加工、与分析才能形成有效的信息，这需要有一个完整的信息系统来支撑，以保证考核中间的进行及时、有效的过程控制与决策。 　　在构建考核指标体系、构建考核指标时、要注意关键项目内的紧密联系。实践中常常会发现很多企业也都进行了战略规划，也基于战略规划的基础上安各部门的职能、职责设立了一些目标，但最终结果是各部门目标虽然都实现了，但公司的业绩照样平平，使考评结果与实际业绩不符。造成考评结果不客观、不真实，影响了业绩考核的权威性。 　　再者，管理层对业绩考核要认识到位，要真正将目标责任做为激励、传递压力的手段。实践中大多数企业的管理层在考核上(压力机制)推进力度较大，但在激励上(动力机制)的措施不多，员工期待的调薪没有实现，进一步强化了对考核的抵触情绪。 　　要把握主要矛盾转化的期限且根据主要矛盾的转化对考核体系及时进行调整。主要矛盾是企业在制定业绩考核指标时加以考虑的因素，但如果对主要矛盾转化的期限不能很好地把握，就可能出现将短期应的主要矛盾看做长期的主要矛盾，形成错误的导向，从而影响考核的导向作用，也使得考核结果与实际情况不相符合，失去了考核的意义。 　　鉴于以上实际情况，笔者认为，实施业绩考核应着重做好以下工作： 　　1、确立正确的观念。在整个组织上下形成一种目标责任的理念，切实加强宣传、及时进行培训，并对业绩考核的意义进行引导，使整个企业有一种浓浓的气氛，让每一个员工理解考核的重要性。 　　2、完善考核体系。实施业绩考核最关键也是最困难的是确定可考核的、适当的考核目标。核心是应对考核目标进行认真的策划，明白企业当前应解决的主要问题，一切围绕经营管理目标而设定。根据中期发展目标、年度发展目标和当前存在的主要问题三方面来设定，使考核体系具有延续性、联系性，考核目标的设计应尽可能全面、准确、恰当，使考核结果能真正体现部门的真实业绩，同时目标之间应具有内