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浅析人力资源管理中税收筹划 　　摘 要：21世纪，企业之间的竞争很大程度取决于人才的竞争，企业必须充分发挥人力资源管理的作用，尤其是薪酬的激励作用。而一个有效的薪酬体系必然要考虑税收的因素，人力资源管理中薪酬的税收筹划更强调如何在“合理”的范围内对员工的个人所得税进行有效筹划， 使员工能够在较低税负下享受较高水平的薪酬待遇。该文章主要从现行税制下人力资源管理中的税收筹划进行探讨。 　　关键词：人力资源管理；税收筹划 　　中图分类号：F240 文献标识码：A 文章编号：1008-4428（2011）10-129-02 　　 一、现行税制下人力资源管理中需筹划的主要问题 　　 企业的用才、育才、激才过程是人力资源成本发生的过程，它对企业纳税产生以下影响: 　　 （一）企业所得税的税前扣除 　　 个人从某个企业获取的劳动报酬在税收上分别按不同标志而形成不同税目，最基本的税目有两个，即“工资薪金”和“劳务报酬”。两者的主要区别在于，前者存在雇佣与被雇佣关系，后者则不存在这种关系。我国现行税制中对人力资源成本的税前扣除附加了这样或那样的限制条件。以工资性支出为例，《企业所得税法实施条例》第三十四条规定：“企业发生的合理的工资薪金支出，准予扣除。”“合理的工资薪金”是指企业按照股东大会、董事会、薪酬委员会或相关管理机构制定的工资薪金制度规定实际发放给员工的工资薪金。税务机关按以下原则对工资薪金的合理性进行确认:1、企业制定了较为规范的员工工资薪金制度；2、企业所制定的的工资薪金制度符合行业及地区水平；3、企业在一定时间所发放的工资薪金是相对固定的，工资薪金的调整是有序进行的；4、企业对实际发放的工资薪金，已依法履行了代扣代缴个人所得税义务；5、有关工资薪金的安排，不以减少或逃避税款为目的。 　　 （二）个人所得税问题 　　 企业对应的人力资源成本对应的是个人收入，它涉及缴纳个人所得税的义务。我国目前的个人所得税实行的是分类税制：1、工资、薪金所得；2、劳务报酬所得；3、对企事业单位承包经营、承租经营所得。上述三个税目的计税方法都有累进效应，一次所得越高，税率越高，税负越重。另外，个人获得的“利息、股利、红利所得”直接适用20%的比例税率，它与企业所得税形成重叠征税的结构。 　　 因此针对我国税制的特点，企业应从人力资源管理的总体目标和要求出发，兼顾企业所得税和个人所得税纳税筹划的需要，建立一个合理的货币报酬、完善的社会保障、合适的企业福利与工作条件等相结合的员工薪酬制度。 　　 二、现行税制下人力资源管理中薪酬的税收筹划 　　 （一）企业需要结合不同人群、不同岗位的具体情况，采取不同的薪酬支付办法 　　 企业现行的薪酬架构一般由月薪和年终奖励两部分组成，我国个人所得税的应纳税所得额体系按“次”扣除规定的费用扣除额，并根据每次所得确定适用的税率，在累进税制下，一次所得越高，税负越重。要规避这种高税负，就要注意对职工薪酬的分散支付。要做到这一点，一是要充分利用税法中的既有规定，二是企业应注意人为控制职工薪酬的支付进度和支付方式。 　　 例1：我公司承诺支付员工李某年薪约84000元，分为按月薪支付和年终奖励两部分，李某将取得的收入应如何在两者之间进行分配？如果甲公司每月支付6000元，则每月应纳税所得为2500元（为简化起见，不考虑其承担的“三险一金”），适用的最高边际税率为10%；剩余部分12000元以年终奖形式支付，按国家税务总局公告[2011]46号文件的最新规定，适用的边际税率最高为3%（确定税率的每月应纳税所得额为：12000/12=1000元），且该级次还可再每月增加1000元的应纳税所得额，方才进入10%的边际税率。在这种情况下，显然应降低月薪标准，加大年终奖份额。不过，如果月薪定为4000元，剩余36000元以年终奖形式支出，则会出现相反结果。从规避较高边际税率的角度看，理想的分配方案当然是：每月月薪5000元，年终奖24000元。上述方案说明了利用税法中关于全年一次性奖励的计税办法，可以获得低边际税率的利益。在实际工作中，企业需要结合不同人群、不同岗位的具体情况，采取不同的薪酬支付办法。这就要求纳税筹划应结合绩效考核的特点和要求，进行税收筹划方案操作。 　　 （二）合理利用税目的转换 　　 如果一个企业员工的工资薪金收入水平较低，并假定在计税时适用的最高边际税率为3%，而分红金额较大，那么显然会导致较高的税负，此时应考虑适当提高工资薪金水平。以使个人所得中红利所得相应转化为工资薪金所得；如果员工工资薪金收入水平较高，此时就应考虑是否将工资薪金转化为分红了。在作上述转化时，应与企业的绩效考核结合起来。 　　 （三）以合理的员工福利计划适度替代单纯的货币报酬 　　 员工福利制度，是指企业向员