用激励杠杆撬动公务员队伍惰性板结.doc

用激励杠杆撬动公务员队伍惰性板结 　　激励是公务员管理的一项基本职能。长期以来，囿于传统人事管理的理念和职能，公务员往往被机械地看成是组织机器上可以替换的零件，对其进行有效激励与潜能开发重视不够。 　　随着实践发展和管理理论创新，传统人事管理正在向人力资源管理转变，公务员激励机制日益受到重视。2007年1月，国家颁布实施了《公务员考核规定（试行）》（以下简称《规定》）。笔者认为，《规定》忠实地体现了《公务员法》的立法思想，与1994年《国家公务员考核暂行规定》相比，《规定》的最大亮点是突出强调考核的激励功能，契合和体现了现代人力资源管理的理论变迁和发展方向。若能充分贯彻激励思想，定能减少和克服公务员队伍的“惰性”，充分调动公务员的积极性、主动性和创造性。 　　 　　一、细化考核内容和标准，进一步明确注重实绩的激励导向 　　 　　组织目标与激励指向目标是一致的。考核是实现激励目标的重要保障，考核什么、不考核什么，直接引导着公务员的公务行为。《公务员法》提出“重点考核公务员的工作实绩”。《规定》遵循并体现了这一思想和要求，把“注重实绩”上升为考核原则。《规定》以德能勤绩廉为主线，按不同等次，对公务员考核的内容和标准进行了细化，既明确了考核的重点和方向，具有较强的可操作性；又体现了公开透明、公平公正的原则，有利于公务员价值的自我定位，激发其成就感、责任心和事业心，强化其争取正激励、避免负激励的心理预期。 　　过去公务员考核以定性考评为主，忽视定量考评，主观随意性和片面性难以避免。《规定》首次引入定量考核概念，提出“定性与定量相结合”，要求对部分工作内容进行适度量化，为各地积极探索考评方式方法留下了制度空间。必须指出的是，开展量化考评，其事项选择必须是对行政管理有直接影响、能够反映公务员业绩的核心元素。尤其要注意的是，不能简单地以定量考评取代定性考评，从一个极端走向另一个极端。 　　 　　二、明确主管领导在考评中的主体地位，把及时认可式激励引入日常管理 　　 　　《规定》要求年度考核“以平时考核为基础”，并由主管领导为主导进行审核评价，进一步明确了主管领导在考评中的主体地位。 　　及时肯定、认可和赞扬下属的贡献和进步，是公务员主管领导最简单、也是最有力的激励工具。研究表明，超过2/3的受访者很看重来自上司、同级以及团队成员的日常认可。从我国公务员队伍的实际情况看，主管领导的平时激励具有特殊重要作用。赋予主管领导在激励、考评上一定的“自由裁量权”，能够及时充分调动公务员积极性，形成团队合作力量，同时也是维护和保证组织权威的一个重要途径。但发挥主管领导在激励方面的积极作用，要防止优秀等次“轮流坐庄”的庸俗化倾向。 　　 　　三、增加基本称职考核等次，提高优秀等次比例，拓展正面激励空间 　　 　　考核等次是对公务员一年工作业绩的高度概括。此前公务员年度考核只有优秀、称职、不称职三个等次。多年实践表明，不称职者约1‰，称职等次上集中了84%左右的参评者，难以形成激励的梯次效应。为打破称职“大锅饭”，一些地方试行“基本称职”考核等次，取得较好的实践效果。《规定》汲取了基层的创新成果，在不称职等次前增加基本称职等次，既能够更加科学、准确地反映公务员工作业绩，又增加了考核台阶，在激励手段上能够实现逐层递升。 　　从整体上看，公务员队伍呈金字塔形，县乡基层公务员人数众多，有限的激励资源与实际需求的矛盾十分尖锐，如何对这部分人进行有效激励是公务员管理的一大难点。《规定》将优秀等次由原来的10%―15%提高到15%―20%，拓宽了正面激励空间，有利于调动广大基层公务员的积极性。在目前公务员激励形式比较单一的情况下，扩大年度考核中优秀等次比例应当是一个比较切合实际的选择。 　　 　　四、加大惩戒、惩罚力度，激活负激励的“大棒”功能 　　 　　正激励与负激励综合运用，激励机制才能发挥出应有的积极作用。因此，《规定》强化负激励功能，发挥负激励应有的“大棒”功能，具有很强的现实针对性。比如，对被确定基本称职等次的，要进行诫勉谈话、限期改进、一年内不得晋升职务、不享受年度考核奖金等处理。对不称职者惩戒处理则相应加重，采取降职、连续两年不称职等次的予以辞退等措施。《规定》明确规定：“病、事假累计超过考核年度半年的公务员，不进行考核”，而不进行考核直接影响到晋升级别和级别工资档次，这既体现了公平公正原则，又是对少数不求上进、经常请假的“老油条”的警示和惩罚。第二十七条规定：“对无正当理由不参加年度考核的公务员，经教育后仍然拒绝参加的，直接确定其考核结果为不称职等次”，有效地增强了负激励的刚性约束力和执行力，使个别“老赖”无处逃遁。当然，实际工作中，运用负激励也要防止片面化，比如有些地方曾试行“末位淘汰”，就是忽视公务员个体能