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试论企业营销人员专业素质模型建立与应用 　　【摘 要】本文以素质理论为基础，从素质与行为的驱动关系入手，按照员工素质模型的建立流程，通过行为事件访谈法，对营销人员的专业素质进行了深入的研究，最终归纳得出了营销人员的专业素质模型。并通过对该模型从根本上实现企业选拔合适人才、降低人力资源管理成本的目标，同时也为营销人员能够根据自身所具备的素质，选择合适的工作提供有效的指引。 　　【关键词】营销人员 素质模型 人力资源管理 　　 　　随着市场的多元化、国际化，企业面临的竞争日趋激烈，很多企业都要面对营销人员频繁跳槽的尴尬。营销人员跳槽会给企业造成巨大的损失。为了避免此问题，企业在选用营销人员时，必须十分注重营销人员的专业素质，并注意在营销实践中不断培养和完善营销人员的专业素质，以保证企业在激烈竞争的市场中立于不败之地。 　　 　　一、素质模型的含义 　　 　　所谓素质模型，就是为完成某项工作，达成某一绩效目标所要求的一系列不同素质的组合。它包括不同的动机表现、个性与品质要求、自我形象与社会角色特征以及知识与技能水平。素质模型是综合考虑了组织战略、任职资格和个人发展等三个方面而组合成的一种系统素质因素集合，通常由4－6项与工作绩效密切相关的素质要素构成。这些素质构成要素之间存在着不同的特点，即处于水面越深的素质，越难以评价与后天培养。但是它们之间却存在着非常重要的内在驱动关系：素质构成要素对于决定绩效高低有着不可或缺的作用。 　　通过员工素质模型可以判断并发现导致员工绩效好坏差异的关键驱动因素，从而成为改进与提高绩效的基点。而素质模型作为人力资源管理工具的广义理解，则是从组织战略发展需要出发，以强化竞争力、提高员工绩效为目标的一种独特的人力资源管理的思维方式、工作方法以及操作流程。 　　 　　二、营销人员的素质模型设计 　　 　　（一）工作本身的职业特征 　　1.工作业绩直接与员工收入挂钩。一些市场经验丰富的营销人员月收入可以上万元，但是由于业绩不佳，一些营销人员零收入的情况也会出现。 　　2.工作极具挑战性。营销人员的工作不会是千篇一律的，要不停的面对新鲜的人或事，增加了营销工作的未知因素，所以极具挑战性。 　　3.工作流动性较大。营销工作的专业壁垒相对不是很高，这就直接导致了营销工作具有高流动性的特点。 　　4.工作压力较大。一般来说，企业都会给营销人员制定一定的业绩指标，直接影响营销人员个人的收入。另一方面，同行业内的竞争也日益激烈，营销工作的压力增大。 　　（二）营销人员的从业特点 　　根据相关研究的调查数据显示，营销人员目前的从业状况出现以下几个特点： 　　1.跳槽频率高：营销人员的流动目前在人才市场居第一位。通过调查发现，4.1%的营销人员的跳槽频率为1－3个月，19.6%的营销人员跳槽频率为3―6个月，近一半的营销人员跳槽频率为1－2年，26.8%的营销人员2年后存在跳槽的趋势。高流动率往往导致不良后果 　　2.学历层次不高：目前从业的营销人员的学历层次主要以高中和大专为主，共占81.3%。从营销从业人员的专业背景角度上来讲，营销人员的专业背景非常复杂，几乎涉及了文理科的大部分领域。从业人员专业素质的欠缺和不足，使企业和求职人员都难以得到满意的结果。 　　（三）营销人员专业素质模型的建立流程 　　1.确定营销工作优秀绩效的标准 　　对于选定的职位而言，明确绩优标准，就是要制定一些客观明确的标准与规则，根据大多数企业日常绩效考核的实践经验，营销类职位的绩优标准是显而易见的，并且比较容易衡量，即营销人员的产品或服务的销售额与利润率，市场占有率与覆盖面。但值得一提的是，一名成功的营销人员较其他一般的营销人员更多关注的是如何与客户建立长期稳定的服务关系，这也是保证绩优标准的一个有效的手段。销售人员 　　2.营销工作任务要项分析 　　依据工作分析的方法，将营销工作的绩优标准分解细化成为一些具体的任务要项，以此来发现并归纳出导致营销人员产生高绩效的行为特征。这些行为主要有：通过了解客户最关心与敏感的问题，满足其要求来显示其所代表的企业对客户的重视与理解，从而获得客户的持续信任与忠诚；了解客户对营销工作以及相关人员的看法，采取行动预测与引导他人的行为；能够根据客户的表情、举动等判断他们的意图与倾向，并预测其未来的行动，以此来调整自己的行动；收集分析与营销工作相关的各类信息，包括搜寻有关产品、技术发展、潜在客户、客户需求以及市场竞争方面的信息等。 　　3.行为事件访谈 　　结合上述工作要项分析，设计出结构化的问卷对优秀营销人员和一般营销人员分两组进行访谈。访谈的主要内容主要围绕被访对象过去的营销经历展开，要求其针对过去在工作中遇到的最成功的2－3个成功的和失败的典型事件进行回答。