加班加点及其工资支付问题的探讨新.docVIP

PAGE PAGE 7 加班加点及其工资支付问题的探讨 陶荣君 摘要：本文通过对加班加点及其工资支付的问题及产生原因分析，提出解决问题的建议，为规范操作及进一步完善相关法律法规及规定提供借鉴和参考。 关键词：劳动工资 加班加点 工资支付 根据中山大学、社会科学文献出版社主办，中山大学社会科学调查中心承办的《中国劳动力动态调查：2013年报告》（以下简称《报告》）【1】，加班加点及其工资支付依然没有得到有效规范，加班加点逾越法律法规的规定，以及不支付、少支付加班加点工资的现象普遍存在。《报告》显示，中国劳动力加班较多，普遍存在工作时间较长现象。从加班及加班的时间、工资来看，有超过三分之一（38.42%）的雇员在被调查时点的上个月加过班；但是，加班雇员中只有不到一半（45.57%）领取了加班工资，加班时间弥补请假时间、领取加班工资且弥补请假时间的比例非常低（分别为5.44%、2.03%），尤其值得注意的是，接近一半（45.44%）的加班雇员无任何补偿。产生加班加点及其工资支付问题的原因多种多样，本文试图就此作进一步探讨，为规范操作及进一步完善相关法律法规及规定提供借鉴和参考。 一、主要问题 加班加点在劳动法规中，加班指职工在休息日和法定休假节日工作；加点指职工在符合法定标准工作时间的制度工时以外延长工作时间。目前存在的主要问题有：1、企业在没有申请批准实施特殊工时制的情况下，职工每月延长工作时间超过36小时、每天超过3小时；2、企业虽然可以实施综合计算工时制，但在周期内职工平均每月延长工作时间超过36小时、劳动强度超过3级的岗位出现日工作时间超过11小时的现象。 加班加点工资支付存在的问题主要有：1、企业以计件工资为由，或设置过高劳动定额以未完成日劳动定额为由，不支付加班加点工资；2、计算加班加点时间不足，随意剔除部分工作辅助时间及生理必须的时间。3、企业不遵守加班加点工资计算基数规定，基数设置过低。有的企业利用法律法规存在的问题，干脆不明确工资标准，或者在劳动合同、工资制度中以当地的最低工资标准作为工资标准，将当地最低工资标准作为加班加点计算基数。 二、主要原因分析 （一）加班加点的成本相对较低。这涉及两个问题，一是我国现有的规定，企业工资支出的附加成本过高。按照目前的规定，对于企业而言，工资附加部分刚性的支出主要是“五险一金”。以江苏省南京市2013年为例【2】，养老保险、医疗保险、失业保险、工伤保险企业缴交比例大致为劳动者上年月平均工资的32.3%，如果该企业建立住房公积金制度的话，最低还需加上8%的比例。此外，还有职工福利、工会经费、教育经费等相应的支出。由于增加用工人数的成本会高于加班加点的成本支出，企业会适当减少用工人数，通过加班加点满足生产经营需要。当然，合理、适度的加班加点是法律法规所允许的，也是企业增强市场竞争力的手段，无可厚非。二是加班加点工资计算基数的规定不适应市场经济的发展，对工资的标准仍沿用计划经济时代的概念，不少企业在设计薪酬方案时，降低工资标准，加大奖金、津贴等在薪酬中所占的比重。按照原劳动部《工资支付暂行规定》及其补充规定（劳动部发【1994】489号、【1995】226号），加班加点工资计算基数以劳动者正常工资时间工资。而原劳动部关于贯彻执行《中华人民共和国劳动法》若干问题的意见（劳部发【１９９５】２０２号）第55条，劳动者正常工作时间工资指劳动合同规定的劳动者本人所在工作岗位（职位）相对应的工资。按照《关于工资总额组成的规定》（1990年1月1日国家统计局第1号令发布）的定义，奖金是指支付给职工的超额劳动报酬和增收节支的劳动报酬。因此，原劳动部门并没有将奖金纳入工资标准，而这些规定目前仍有效。在实务操作中，有地方劳动仲裁机构就加班加点工资计算标准作出具体规定，对工资标准已明确的，奖金部分没有纳入加班加点工资的计算基数。如浙江省劳动争议仲裁委员会《关于劳动争议案件处理若干问题的指导意见（试行）》（浙仲【2009】2号）第38条规定，按以下方式确定计算加班加点工资基数。(1)劳动合同有约定的，按劳动合同约定的工资为基数；(2)劳动合同没有约定的，实行岗位技能工资制的单位，以职工本人的岗位工资与技能工资之和为基数；(3)岗位、技能工资难以确定的，以上月职工正常工作情况下的工资为基数，同时应扣除绩效、奖金和物价补贴；难以区分工资、奖金、物贴等项目的，以职工上月实得工资的70%为基数。由此可见，以计划经济时代制订的规定作为加班工资的计算依据，这样的规定已落后市场经济的发展，给一部分企业、甚至国资企业提供了占漏洞的便利。由于加班加点的工资支付成本远低于增加人员的成本，不少企业合理利用这一规则，减少配员攫取利润最大化。但是，在现代企业中，奖金作为一种激励手段，是薪酬的重要组成部分，理应纳入加班加