人力资源-招聘与甄选(PPT 130页).ppt

8、压力面试(Stress Interview) 压力面试的目标是确定求职者将如何对工作上承受的压力做出反应。 在典型的压力面试中，主考官提出一系列直率(甚至是不礼貌)的问题，让求职者明显感到压力的存在，甚至陷入较为尴尬的境地。主考官通常寻找求职者在回答问题时的破绽，在找到破绽后，针对这一薄弱环节进行追问，希望使应试者失去镇定。 (三)、面试的目标 1、面试考官的目标 (1)、创造一个融洽的会谈气氛，使应聘者能够正常发挥自己的实际水平。 (2)、让应聘者更加清楚地了解应聘单位的现实状况、应聘岗位的信息和相应的人力资源政策等。 (3)、了解应聘者的专业知识、岗位技能和非智力素质。 (4)、决定应聘者是否通过本次面试等。 2、应聘者的目标 (1)、创造一个融洽的会谈气氛，尽量展现出自己的实际水平。 (2)、有充分的时间向面试考官说明自己具备的条件。 (3)、希望被理解、被尊重，并得到公平对待。 (4)、充分的了解自己关心的问题。 (5)、决定是否愿意来该单位工作等。 (四)、面试的基本程序 1、面试的准备阶段 2、面试的实施阶段 3、面试的总结阶段 4、面试的评价阶段 1、面试的准备阶段 (1)、选择面试考官 (2)、明确面试时间、地点 (3)、了解应聘者的情况 (4)、准备面试题目(提纲)及答案、评分标准 (5)、准备面试评价(分)表 (6)、培训面试考官 2、面试的实施阶段 (1)、关系建立阶段 (2)、导入阶段 (3)、核心阶段 (4)、确认阶段 (5)、结束阶段 3、面试的总结阶段 面试结果的处理工作包括三个方面内容： (1)、综合面试结果 (2)、面试结果的反馈 (3)、面试结果的存档 (1)、综合面试结果 ①、综合评价；②、面试结论 评价分数汇总表 平均分 …… 5 4 3 2 1 总分 …… 组织能力 计划能力 人际协调能力 分析能力 专业知识与技能 要素序号 应聘岗位 应聘者姓名 (2)、面试结果的反馈 面试结果的反馈是指将面试的评价建议通知给用人部门，经协商后，做出录用决策，并通知应聘者的过程。有时还要进行一次“录用面试”，解释录用的各相关事项，解答应聘者的各种疑问。 ①、了解双方更具体的要求 ②、签订合同 ③、对未被录用者的信息反馈 (3)、面试结果的存档 4、面试的评价阶段 面试结束后，应回顾整个面试过程，总结经验，为下一次的面试设计做准备。 (五)、面试中常见的误区和错误(问题) 1、面试目的不明确 2、面试标准不具体 3、面试缺乏系统性 4、面试问题设计不合理 (1)、直接让应聘者描述自己的能力、特点、个性等问题 (2)、多项选择式的问题 5、面试考官的偏见 (01)、第一印象(首因效应) (02)、强调负面信息(负面信息扩大化) (03)、不熟悉工作 (04)、面试次序差异(顺序效应、对比效应) (05)、非语言行为(身体语言的影响) (06)、刻板效应 (07)、自我效应(寻找与自己相似的人) (08)、不切实际的要求—寻找全能选手 (09)、重智商，忽视情商 (10)、录用压力 (11)、对应聘者的评价存在趋严、宽容、居中误差 (12)、性别偏见 (六)、面试的提问技巧 1、面试提问的类型 2、面试提问的方式、方法 3、面试的提问技巧 1、面试提问的类型 (1)、背景性问题 (2)、行为性问题 (3)、情景性问题 (4)、知识性问题 (5)、思维性问题 (6)、经验性问题 (7)、意愿性问题 (8)、压力性问题 2、面试提问的方式、方法 (01)、封闭性提问 (02)、开放式提问 (03)、引导性提问 (04)、压迫性提问 (05)、假设性提问 (06)、连串性提问 (07)、追问 (08)、举例提问 (09)、比较式提问 (10)、客观评价提问 3、面试的提问技巧 (1)、善于运用多种提问方式 (2)、提问时尽量避免应聘者能用“是”与“否”回答问题，多问开放性问题。 (3)、不论对应聘者的回答是否正确，都不要做任何评价，要学会倾听和观察，必要时给予目光接触以示鼓励。 (4)、注意掌握和控制时间，不要让应聘者支配整个面试，使得面试考官无法问出所有的问题。 (5)、测试中不要暴露自己的观点和想法，不要让应试者了解你的倾向并迎合你，掩盖他的真实想法。 (6)、所提问题要直截了当、语言简练，有疑问马上提问，并及时作好记录。 (七)、面试的实施技巧 1、充分准备 2、灵活提问 3、多听少说 4、善于提取要点 5、进行阶段性总结 6、排除各种干扰 7、不要带有个人偏见 8、在倾听时注意思考 9、注意肢体语