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面向知识员工的全面薪酬探讨 ［ ］企业要想生存与发展，必须重视本企业的人力 资源发展问题，而薪酬无疑是激励员工最有效直接的方式 全面薪酬将薪酬各要素有机组合在一起。面对知识员工这 一特殊群体，本文重点分析了全面薪酬对知识员工的激励 效应。 ［关键词］知识员工全面薪酬激励 关于知识型员工的定义，目前被普遍接受的观点由 PeterDucrker （1956）提出来：知识型员工是那些掌握和运 用符号及概念、利用知识或信息工作的人。相对于其他员 工，知识员工除了重视个人自我价值实现外，还有很强的 自我增值意愿及流动意愿。又因知识员工拥有知识资本、 创新能力，因此对其进行研宄有着现实意义。 、全面薪酬产生的背景及内容 1.全面薪酬产生的背景:首先从经济学的角度来分析薪 酬组合的必要性。 假设薪酬带给员工的总效用用字母U来表示， U二 f（Vl，V 2,…..，Vn），其中 V1，V2, ???..，Vn 代表不同的薪 酬元素。为了简便起见，假设薪酬元素只含有两个因子， 即：U=f （VI，V2），现讨论针对同一员工，不同薪酬组合带 来的薪酬效用。如图1所示：A，B点表示两种薪酬组合， Ul、U2为同一薪酬水平下员工的薪酬效用曲线。根据无差 异曲线的特征，薪酬组合效用U2U1。根据弗罗姆的期望理 论P=V *E，（P为激励强度，V为效价，E为期望值），当V 效价提高时，对员工的激励程度也提高。 从管理学的角度来分析，传统薪酬的制定是基于岗位、 职务或者内部均衡，最大缺憾在于忽视了员工个人的需要 和偏好，因此不能有效激励、吸引、留住员工。近年来我 国的劳动力结构和劳动者意识型态也发生了较大变化，知 识员工的比重在加大，希望对企业有较多的参与权。基于 以上分析要求新的薪酬方案产生。 2.全面薪酬的内容：全面薪酬又称“自助式薪酬”、 “整体薪酬”，由美国密歇根大学约翰?特鲁普曼（John）博 士于1990年在其著作《薪酬方案__如何制定员工激励机 制》一书中提出，以员工的需求为导向而建立起来的薪酬 组合模式，极好的解决了传统薪酬方案的不足，本质特征 为：（1 ）薪酬体制从以雇主为中心转变为以雇员为中心。（2） 雇员从薪酬的接受者转变为薪酬的客户。（3）雇员由自主选 择的权力。 全面薪酬大分类有五个：现金支付，企业对员工的补 助，企业对员工职业发展的关注，工作中的情感回报及协 调工作和家庭生活之间的矛盾问题，私人因素。公式定义 为： 整体薪酬=(BP+AP+IP ) + (WP+PP) + (OA+OG) + (P I+QL) +X 其中BP二基本工资，A P=附加工资，IP =福利工资， WP = I作用品补贴，PP =额外津贴，A =晋升机会，06 =发 展机会，PI =心理收入，QL=生活质量，X=私人因素。 二、全面薪酬对知识员工的激励 生存与发展是人的本能需求，所以薪酬是满足员工基 本需求最直接有效的手段，也是目前企业里普遍采用的一 种激励方法，如图2所示。 在设计全面薪酬方案时，要综合考虑员工的需求及企 业战略，实现个人目标同组织目标的统一。从内容上来说 分为经济与非经济性薪酬两个部分： 1.经济性报酬方面，基本工资作为工资的保障必不可 少；奖金的激励效应最大，短期激励方式有绩效加薪、年 终分红、利润分离计划等，长期激励模式诸如员工持股计 划和股票期权计划；福利方面有法定福利、企业福利之分 根据知识员工人口特征的不同设置合适的福利措施，而非 机械的福利设计。 2.非经济性报酬方面的激励效应包含四个部分：工作 激励，知识员工的工作具有挑战性，员工在工作的过程中 实现了个人价值体现；组织激励，全面薪酬环境下，知识 员工参与薪酬设计，有着良好的培训学习环境和职业规划 对组织的归属感增强；文化激励，扁平组织环境下，企业 文化与员工文化相互影响；情感激励，知识员工在被组织 信任与尊重的环境下工作，工作积极性提高。 美国心理行为学家Heneman通过目前已被西方学术界 普遍接受的修正差异理论，把薪酬分解为薪酬水平、薪酬 结构、薪酬体系、支付方式四个维度。全面薪酬在薪酬水 平上实现了外部公平、内部公平、个人公平三者的统一； 薪酬结构上可以采用宽带薪酬适应扁平组织的发展需求； 薪酬体系方面强化业绩薪酬模式；同时薪酬形式多样化。 根据员工偏好及需求设计薪酬组合，产生满足员工需求的 最大效用，等等这些都表明全面薪酬极大得提高了知识员 工的薪酬满意度，从而产生更好的激励效果。 总之，面向知识员工，结合中国本土国情及传统文 化，全面薪酬在中国的引用还是一个选择吸收过程，因此 要循序渐进，可以从一个业务单元、一个下属公司或者说 一个管理层次开始试点，在方案实施成熟后再考虑扩大实 施范围。 ： [1]赵曙明：人力资源管理研宄[M].北京：中国人民大学 出版社