能力素质模型金福精简版v20.pptVIP

* * * * 招聘选拔 修改面试表 面试时朝能力素质模型方向评分，转正时严格按照能力素质模型，对于能力不能识别的，不予转正，并同时追究指导人责任 培训 加强行业、专业、综合培训课堂建设 薪资调整 能力分数经过加权后，对应到薪资级别 能力分数用于内部职称评定 * * MSTC PPT模板说明： 字体：中文－－方正大黑体简（可从资源库安装这个字体）； 英文－－Impact 字号：标题－－60； 注解－－36 位置：标题－－（2,6）；注解－－（2，12） 可以通过点击文本框，鼠标右键，查看“设置占位符格式”，查看其中的“位置”，设置其“水平”为2cm，“垂直”为6cm，即（2,6）. * * 能力素质模型概念和实施（精简版） * 内容提要 能力素质模型的概念 能力素质模型的实施 交流 * 能力素质模型的概念 组织 架构 薪酬 管理 招聘 选拔 绩效 管理 岗位 描述 培训 发展 能力素质模型 * 知识 技能 社会角色 自我概念 特质 动机 可见的 易于评价和培养 深藏的 冰山模型——什么是能力素质 难于评价和培养 能力素质是知识、技能以及职业素养的整合，与战略和组织核心竞争力有密切关系。它可以通过行为进行观测和测量，并通过培训手段得以提高。 * 能力素质项目三大阶段 * 建立能力素质模型（精简版） 变化一：KCI数量从24到8 团队精神、沟通能力、个人驱动能力、坚韧性、解决问题、执行力、 专业学习能力、专业岗位能力 对专业岗位能力做细化分解 考虑一个“附加”分数 变化二：为每个KCI设定权重 行业组可以根据需要设定权重 变化三：评分刻度有了变化 在确定Level之后，每个Level有几个刻度分数 首先确定级别，在同一级别里面可以采用横向对比的方式确定分数 技能字典（KCI） * A级 初级 （Knowledgeable） 展示最基本的、有限的能力 在充分的帮助下可以开展与此能力相关的事项 能够描述基本的与该能力相关的概念 B级 中级 （Experienced） C级 高级 （Advanced） 能精通某一方面的知识、流程或是工具的使用 能够应用该方面能力处理富有挑战性的和复杂的事项 能够指导小范围的团队展现该方面的能力 D级 专家级 （Expert） 能被征询意见，解决与该方面能力相关的复杂技术问题 能够对其所掌握的知识、流程或是工具提出战略性的建议或做出调整 能对事物的发展趋势及隐含的问题有足够的预见性和洞察力。 能力素质层次划分基本原则 能熟练、独立地进行工具操作或运用所掌握的各方面知识,完成一般复杂度的事项 能够认知在应用该方面能力时可能遇见的潜在风险和机会 能够在作出决定的时候参考应用自己在该领域的过去经验 * 能力评鉴 四种不同级别：1、2、3、4级（对应别初级、中级、高级、专家级）。 三种评估方法：自我评估、上下级评估 两个评鉴对象：关键岗位、对应员工 一个频率：对人员和岗位均半年评估一次评估，或者根据岗位调整来进行评估。 能力素质模型的应用，贯穿在本次的交流中 * 培训发展－－能力驱动式 根据岗位KCI和员工KCI的Gap值，指导培训活动的开展; 根据战略导向来指导培训活动的开展。 实施步骤 步骤 任务 叶彬 行业组 1 精简文档 主 辅 2 确定各行业部门接口人 主 主 3 专业岗位能力分解 辅 主 4 权重 辅 主 5 宣讲 主 辅 6 自评 辅 主 7 领导评分 辅 主 8 结果统计 辅 主 9 结果应用 主 主 　 其中8、9的时间控制点在9月10号之前 * * 能力素质模型的应用 组织 架构 薪酬 管理 招聘 选拔 绩效 管理 岗位 描述 培训 发展 能力素质模型 * 在正式实施之前，我们达成一致： 能力素质模型≈半年的绩效评估（层次不一样） 花更多精力在标准理解上（达成一致） 能力表现跨度较大时（按常规表现为准） 评分从严（就低不就高） 刻度（从0～100，10分一个刻度） KCI之间有关联（特别是高Level时） 评定过程 KCI逐个讲解，大家交流 * 传播世界先进信息技术 推进科教兴皖发展战略 Q A * MSTC PPT模板说明： 字体：中文－－方正大黑体简（可从资源库安装这个字体）； 英文－－Impact 字号：标题－－48； 注解－－32 位置：标题－－（2,6）；注解－－（2，12） 可以通过点击文本框，鼠标右键，查看“设置占位符格式”，查看其中的“位置”，设置其“水平”为2cm，“垂直”为6cm，即（2,6）. * 字号：标题－－36，内容（一级）－－32，内容（二级）－－28 位置：标题－－（1，1）；文本－－（1，4） * * 能力素质是知识、