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慈溪宏一电子有限公司以提高企业核心竞争力为目的的人力资源管理变革咨询项目建议书 项目背景 宏一电子此次管理咨询项目可预期的收益 宏一电子的发展历程 宏一电子主要产品种类 宏一电子成功能力分析 宏一电子的人员结构概况 对宏一电子人员结构的分析 宏一电子绩效管理上的问题 宏一电子公司在其人力资源管理领域存在以下几方面问题 宏一电子的快速发展，急需建立一个能够以绩效为导向，最终能够吸引人、留住人、发展人的人力资源管理体系 根据宏一电子提出的人力资源管理方案的需求，华彩咨询拟定于此次项目从以下几方面进行展开 华彩建议宏一电子的人力资源管理分三步走： 组织结构梳理和关键岗位职责的说明 绩效管理设计思路： 绩效管理应该和其它人力资源管理职能紧密结合 通过绩效与基本工资挂钩，使目标和回报之间的关系透明化 绩效体系必须和薪酬体系相结合 激励与绩效的挂钩 绩效－激励表格还可以用于员工升迁的决策 项目具体的工作流程及内容，分四个阶段、八个步骤展开（1/2） 项目具体的工作流程及内容，分四个阶段、八个步骤展开（2/2） 薪酬激励系统设计流程 华彩咨询的特点 华彩咨询－中国企业问题咨询专家家 华彩咨询机构简介 华彩的咨询实施过程管理 步骤三：企业岗位职责的优化方案 明确企业岗位职责，进行科学的规划，建立岗位说明书，对企业运作的效率起到关键作用 内容说明 工作目标 工作方法 岗位职责分析是人力资源管理体系变革的基础 对现行部门职能及核心岗位进行分析 与决委会和职能小组一起，以公司发展为指导，科学规划部门职能职责，编制核心岗位职务说明书及资质模型 分析和明确公司现行部门职能及核心岗位 科学规划部门职能、职责 科学规划职类、职种，并定岗定编 编制核心岗位职务说明书及资质模型 专题研讨会 流程分析会 一对一的重点访谈 牛皮纸法 三色笔法 资料研究 案例标杆 工作成果 《宏一电子岗位职责优化设计方案》 合理的岗位设计是保证工作目标和任务实现的关键 员工个人能力是否与岗位要求相适应 短期项目考场 公司的激励政策 员工长期考核 岗位责任说明书 岗位绩效考核指标 岗位相对重要性 LEVEL4 LEVEL3 LEVEL2 LEVEL1 岗位职责描述 个人能力分级 培训 员工考核 员工绩效 岗位职责描述主要是通过业务流程的描述来实现 岗位 岗位1 岗位2 岗位3 岗位4 时序 岗位职责的优化设计流程 现行企业岗位职责的描述和分析 部门职能、责权利分配、岗位设置、岗位 职务说明书、资质模型 岗位职责优化设计的目的： 1，明确公司现行部门职能及核心岗位，完善组织结构 2，科学规划部门职能、职责；科学规划职类、职种，并定岗定编, 提高部门功能性 3，明晰部门职责，提高组织运营效率 现有企业岗位职责的具体描述 与决委会和职能小组一起，分析现有岗位职责的划分中存在的问题 增删或强化部分功能 科学规划部门职能职责 编制核心岗位说明书 设计核心岗位资质模型 指导完善岗位说明书和资质模型 关键活动 目的 步骤 步骤四：绩效管理体系设计 以发展为导向，设计科学、合理并且能够不断自我完善的绩效管理系统 内容说明 工作目标 工作方法 以公司发展目标为导向，设计公司级、部门和核心岗位的定量关键业绩指标体系，选择评估手段，并与决委会一起确定关键业绩指标目标值 协助决委会确定各层级、岗位的管理要项，作为对定量的关键业绩指标的定性补充 协助职能小组成员设计其它部门、岗位的关键业绩指标和管理要项 设计绩效管理的输出接口，明确绩效管理的战略导向作用、树立正确的绩效管理观 设计集团绩效管理体系整体架构 组织决委会及职能小组进行关键业绩指标（KPI）设计的培训 设计集团公司各层级及核心岗位的关键业绩指标体系，明确各自的管理要项 设计绩效管理与薪酬、招聘、培训等体系的对接方案 制定绩效管理制度和相关流程 专题研讨会 培训及深入辅导 绩效管理模式研讨 研究关键成功因素 研究关键业绩指标 案例标杆 工作成果 《宏一电子绩效管理体系设计方案》 华彩咨询认为绩效管理是贯穿管理流程的核心 设立年度绩效目标；签定绩效合同 个人绩效目标与激励机制挂钩 监控绩效的达成 确定与战略规划一致的关键绩效指标 进行严格客观的绩效评估 基于对业务单元深入了解基础上的战略看法 总经理与董事会、部门经理与总经理之间签订的对绩效负责的合同 跨越组织等级的、透明的、公开的绩效评估 信息系统及其他相关责任部门对绩效的监控的支持 对管理层有重大影响并且可行的激励机制 华彩绩效管理流程的四个主要步骤 工作 岗位职责说明 关键业绩指标（KPI） 能力指标 薪酬结构 薪酬水平 长期激励 培训 建立绩效指标 设定绩效目标 进行绩效审核 　确定绩效评估并与薪酬等挂钩 明确使命、愿景、战略和关键业绩领域 制定岗位职责说明 建立设计原