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杭州“和谐劳动关系”法律风险预警信息 第 八十一期 杭州市律师协会劳动与社会保障业务委员会 二○一七年 三月 六 日 劳动争议中关于业务提成的相关劳动法问题 提成制度是用人单位对其员工的一种常见的薪酬奖励制度。现实生活中，基本工资加业务提成这种工资发放形式几乎是所有业务市场人员的工资构成方式。为了鼓励员工多创收，用人单位往往对员工许以高额的奖金、提成，而在员工离职时，双方又会因为如何结算业务提成而发生争议，最终因协商不成而申请劳动仲裁乃至最终通过法院来判决。因此，提成纠纷已成为劳动争议案件的一大类型，值得我们对其对相关劳动法问题进行探讨。 业务提成是否属于劳动报酬范畴？是否受劳动法调整？ 从业务提成的性质上来讲，它属于劳动者工资总额组成部分中的计件工资。根据国务院批准的《关于工资总额组成的规定》第四条规定，工资总额由下列六个部分组成：（1）计时工资;（2）计件工资;（3）奖金;（4）津贴和补贴;（5）加班加点工资;（6）特殊情况下支付的工资。同时该法规第六条规定：计件工资是指对已做工作按计件单价支付的劳动报酬。即计件工资包括：（1）实行超额累进计件、直接无限计件、限额计件、超定额计件等工资制，按劳动部门或主管部门批准的定额和计件单价支付给个人的工资;（2）按工作任务包干方法支付给个人的工资;（3）按营业额提成或利润提成办法支付给个人的工资。 根据上述规定，用人单位按营业额提成或利润提成办法支付给个人的工资，性质上属于计件工资，也就是劳动争议纠纷中所涉及的销售提成。故提成款即提成工资，是计件工资制的主要方式之一。既然是工资收入，由此引起的涉及劳动者与用人单位之间的业务提成纠纷自然属于劳动争议范畴。 发生业务提成纠纷中常见的争议焦点 1、双方之间是否存在有关销售提成的约定。这是实践中最常见争议焦点之一。有的用人单位因自身管理不善，或者为了故意逃避法律责任，在员工入职时仅以口头承诺的方式与员工约定提成比例，而没有签订书面的提成协议。一旦日后劳动者追讨业务提成，用人单位则会否认双方之间存在提成约定，而劳动者一旦无法证明双方之间存在提成约定，通常会面临败诉的风险。 2、劳动者是否做出销售业绩，以及该销售业绩是否应计在劳动者一人名下，这是另一大争议焦点。用人单位有时候虽承认双方之间存在提成约定，但以劳动者并未做出销售业绩为由拒绝支付提成。而劳动者常常不能举证证明哪些销售额应记在自己名下。 3、用人单位能否单方面变更提成比例。实践中常见有些企业为了打开市场，把销售提成定得很高，当真的要发放时，又会想方设法通过新的提成制度来降低提成比例。从法律上看，如果提成制度作为劳动合同的附件，就成为劳动合同的组成部分，而降低提成比例，实际就是单方面变更劳动合同，必须遵循协商一致的原则，否则就是无效的。 4、劳动者领取业务提成的条件是否达到。例如，许多用人单位会和劳动者约定发放业务提成的前提是“款项到账”，如果约定或规定款项到账的，只有在条件成就时才能予以提成结算。在司法实践中，大部分劳动仲裁委员会或法院是认可这一支付条件的合法性的。 三、业务提成争议案件中举证责任的分配 首先，就劳动者而言，劳动者要求用人单位支付业务提成的，必须要提供初步的证据来证明双方存在业务提成的事实，确定业务提成的计算和支付方式以及属于自己应提成的业务范围。 1、确定业务提成的存在。主要是指劳动者与用人单位有关于业务提成所签订的特别协议及用人单位经过公示且劳动者认可的提成分配制度。这一点在追索业务提成的争议中是最基础的内容，关系到司法程序中举证责任的分配。一般认为，劳动者相对于用人单位而言处于弱势地位，其举证能力欠缺。若发生争议，劳动者一般只具有初步的举证责任，若其能证明相应的证据材料受用人单位控制或管理，则用人单位应当承担举证义务。在业务提成的追索案件中，劳动者最基本的举证义务就是证明业务提成的存在。 2、确定业务提成的计算和支付方式。主要是指业务提成的计算基数、提成比例、支付时间等。在实践中，许数提成案件，用人单位最简单粗暴的处理就是否认提成的存在。在这样的主张下，有关业务提成所有细节的举证义务，都转移到劳动者一方，劳动者的举证责任加重。尤其是证明计算基数、提成比例的具体数额。 3、确定属于自己应提成的业务范围。主要是指由本人跟进、参与、完成的从中贡献了自己的劳力精力的可分享的劳动成果。这也是业务提成作为劳动报酬理论的客观事实来源，劳动者付出了特别的劳动，可以取得相应的报酬。但在实践中，由于劳动者在业务开展过程中只是具体工作人员，而业务的直接受益对象为用人单位，劳动者往往很难体现自己在其中的作用。 综上，只要劳动者能够提供销售提成制度、提成协议、完成的销售业务量的相关证明材料即能证明该公司应该向劳动者支付提成款。至此，劳动者已经完成了他初步的