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* Staffing: job posting need – hunter, adv. or referral ? Personnel planning: 是否人浮于事？ Human capital: TIC 2001, cost increase 9% while salary 15%, improved benefits but reduced company overhead. Total contribution to overhead about USD150k. why? Reasonable allocation with given policies. Always ask yourself, “ Am I doing what I’m paid for?” 我对公司的价值在哪里？ * anna工作业务需要随时的更新，随时的改善，3不是仅仅组织几次员工的几次活动，而是让员工的能力增长，为公司做贡献，hr价值也要体现在变革增长的实处 * 前提：必须了解企业运作，了解战略目标，对企业 PRIORITY 变化敏感 Exp. MSIP driven by Din/Dwin or revenue 善于捕捉管理层的IDEA，将其变成实施计划， Exp. TEXIN HR是培养职业经理人的职业，职业经理人要求非常高的适应能力 桥梁的作用：上下、中外、员工之间 Exp. Gerald and mgrs. Diversity: 不仅是形式上，重要的是思想上的包容性，对expat, returnee. Change negative mindset among mgrs and employees Communication: regular staff meeting, site meeting, editions (HR Monthly) Case study: TI LBE elimination, what HR should do with the change? * Discussion together: 怎样赢得三种形象？ 分享：包括share to and share from. 只有你向他人分享，别人才会愿意与你分享。有些人不愿意分享，原因是怕失去自己的优势。EXP，最近在帮助我们的一个合资公司整理员工福利政策时发现，因为没有分享，造成公司成本的浪费和管理上的很大困惑。 * 基础建设：包括HR的几大功能，这是基本功，HR职业生涯的起点。HRA的系列课程就是为了帮助大家提高这些基本功。 员工关系：是软件，但对于HR的日常运作，是我们必须面对的挑战。做好这一块，会对组织的稳定和发展起到非常积极的作用。反之，会带来很多麻烦。许多劳资纠纷、仲裁、法律纠纷都是由此引起的。HRA系列课程。 HR战略：也许你目前的位置很少参与战略性决策，但不要把它想得太神秘。HR战略，简单讲，就是如何将业务战略贯穿到HR工作中。除了作为高层、CORP STAFF 在大的方针政策上的调整外，作为基层，就是如何将我们的HR政策与业务需求更紧密地结合起来。此外，如果有机会，可以尽量参与部分大政方针的制定，比如当公司由代表处转为控股公司或实体时，参加HR工作小组就是非常好的锻炼机会。 变革管理：包括引导变革和管理变革。在去年以前，大多数变革为主动变革，如组织的兼并重组，公司内部的RE－ORG。很多时候都有高层HR的积极参与，如GE的CAP，就是要你作改革的先锋。在改革的过程中，变革管理就成为HR的重要挑战。包括人员配置、减员增效、激励机制、员工关系、培训等等。 2001年的变革更多的是被动的变革，从纳斯达克股市的狂泻，到911事件的影响，这些对于企业来讲是不可抗的因素导致的企业倒闭、裁员等等，可能需要的更多是变革管理。比如冲突的解决。 * Discussion: competencies for each role * * HR 的素质培养 HR 人员的人格魅力 HR 的专业水准 HR 人员的知识构成 HR 人员的变革意识 HR 从业者的形象与人格魅力 信誉度 CREDIBILITY 透明度 VISIBILITY 附加值 VALUE ADDED Q：怎样赢得三种形象？ A：分享（Share to / Share from）. 只有我们积极向他人分享，别人才会愿意与我们分享。有些人不愿意分享，原因是怕失去自己的优势。 关注未来 / 战略 关注日常工作 HR 战略 (贯穿与结合) 变革管理 (引导和管理) 基础建设 (几大功能) 员工关系 (组织的稳定) HR　的有效价值在于全方位的角色运用 HR的价值模型 流程管理 (硬件) 员工管理 (软件) 1 精通业务 精通HR 战略 精