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（二）期望理论应用要点 1. 寻找激励因子——了解员工的需求，遵循按需激励的差异化原则 。 2. 设计多元化的激励方案 。 3. 评估员工能力，以设定合适的目标和任务。 4. 科学明确的绩效考核方案。 5. 透明公正的奖惩制度，增强可预见性。 6. 加强沟通了解员工。 7. 报酬必须紧密地和明确地与组织有重要意义的行为相联系。 一、激励理论基础 （三）激励的概念 激励（motivation）：通过高水平的努力实现组织目标的意愿，而这种努力以能够满足个体的某些需要为条件。 这个定义中的3个关键因素是： （1）努力：努力要素是强度和持续性指标，人员如何辛苦去尝试，能持续多久。当一个人被激励时，他会努力工作。 （2）组织目标即方向：人员正尝试做什么。  （3）我们把激励看作一个满足需要的过程。 二、设计激励方案 (一)领导者的身体力行激励 1.领导者应该是一个熟练而鲜明的角色榜样。 2.领导者的身体力行，体现了领导者言行一致,能大大增加领导者的可信度。 3. 领导者的“身体力行”运用的是个人权力,会产生自愿的追随、认同和承诺,影响的范围广,影响的时间持久。 二、设计激励方案 (一)领导者的身体力行激励 4.领导者的身体力行体现了领导者对组织（本部门）的责任感和工作投入，符合中国的传统文化期待，符合公共部门员工的心理期待，有助于员工与组织达成心理契约。 二、设计激励方案 （二）尊重激励 1. 尊重之关系公平激励 领导者---成员交换理论 个人的相容性，下属的 能力，和/或外倾的个性 特点 领导者 下属A 下属B 下属C 圈内 下属D 下属F 下属E 圈外 正式关系 信任 相互作用多 二、设计激励方案 （二）尊重激励 2.尊重之情感激励 3.尊重之参与管理激励 4.尊重之荣誉激励 二、设计激励方案 （三）目标激励 目标具体性。 2.目标的挑战性。 3. 参与决策：目标承诺（可接受性）。 4. 绩效反馈 。 5. 明确的时间规定 。 二、设计激励方案 （四）工作本身—工作丰富化激励 工作设计： 将各项任务联合起来以创造个体工作的方式，包括由管理者和员工完成的目标或任务，我们所期望的人与任务之间的相互关系。 （四）工作本身—工作丰富化激励 （2）哈克曼（Hackman）与奥德海姆（Oldham）的工作特性模型（job characteristics model）。 任何工作都可以用5个核心维度来描述： （1）技能多样性（skill variety），表示工作对不同类型活动的需求程度，以及由此决定的对员工所应具备技艺和才干的多样性程度。 （2）任务同一性（task identity），职位对完成一整套条块分明的工作的需求程度。即自始自终完成一项能够看得见产出的任务。 （3）任务重要性（意义性）（task significance），指工作对别人的生活或工作有多大影响。 （4）工作自主性（autonomy），指员工安排工作内容、确定工作程序时，有多大的自由度、独立性及判断力。 （5）工作反馈（feedback），指员工在完成任务的过程中，在很大程度上可以获得有关自己工作绩效的直接而明确的信息。 工作特征丰富化模型  工作特征丰富化模型 核心 工作特征 主要的 心理状态 个人的工 作的结果 技能的多样性 任务的一致性 任务的意义性 工作的反馈性 个体差异 （1）知识和技能（2）成长性需要（3）对情境因素的满意度 较高的内部