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从组织因素研究提高员工敬业度途径 随着经济的快速发展，企业单纯通过提高员工 的满意度已经不能使组织得到持续长远的发展，员工敬业度 已经成为影响企业的绩效和发展的重要因素之一。2010年 FESC0对中国员工敬业度的调查发现中国员工敬业情况不容 乐观，敬业者仅占21%，提高员工的敬业度已成为企业亟待 解决的问题之一。该研究以一家工业型企业为对象，通过问 卷调研，分析影响员工敬业度的组织因素，提出提高员工敬 业度的针对性措施。 关键词 敬业度组织因素途径 引言 2010年，FES⑶对中国企业进行了一次敬业度调查。此 次调查根据员工对“工作”和“组织”的正面评价程度，将 员工分为敬业者、比较敬业者、从业者、怠业者、不敬业者 五类。调查结果显示，目前我国仅有21%的员工属于“敬业 者”，他们能够对所从事的工作和所服务的组织做出积极评 价［1］。 敬业度的定义及对绩效的影响 美国盖洛普公司认为，敬业度是“在给员工创造良好的 环境，发挥他的优势的基础上，使每个员工作为自己所在单 位的一分子，产生归属感和主人翁责任感。”裙睿咨询公司 认为敬业度是员工帮助企业成功的意愿和努力的强弱程度。 翰威特咨询公司认为“员工敬业度衡量的是员工乐意留在 公司和努力为公司服务的程度。”尽管对敬业度的说法不 一，但强调的共同点是：员工的敬业度实际上指的是员工在 行为、认知、情感和态度方面对企业的一种承诺和投入程度， 具有高敬业度的员工通常会全心全意的投入工作，并且积极 主动的付出额外的努力来对公司的经营进行正面的影响。 盖洛普公司的研究认为，与敬业度低的组织成员相比， 敬业度高的组织成员其工作满意度更高［2hSchaufeli等的 研究结果显示，敬业度与离职意愿呈显著的负相关，并对工 作资源与离职意愿的关系具有显著的中介作用［3］。Kahn指 出个体的敬业度与其工作绩效应存在显著的正相关。由此可 见，员工敬业程度对其个人绩效有着重要的影响，敬业度高 的员工其工作满意度比较高，其离职意愿比较低，工作绩效 比较高。 Harter等的研究结果表明：员工敬业度与顾客满意度、 生产力、利润率以及单位总体绩效等组织结果变量均存在显 著的正相关，并与员工流失率和事故发生率存在显著的负相 关［4］。Salanova等的研究也认为，员工敬业度会提升组织 的服务氛围，进而提升员工的工作绩效、顾客满意度及忠诚 度。另外，研究表明，敬业度高的员工忠诚度也高，其流动 率普遍偏低。由此可以得出，员工敬业度对企业有着重要影 响。 研究框架和方法 1研究对象 本研究抽样选择J企业17个部门35个员工发放问卷， 实际收回问卷32份，剔除2份无效问卷，实际有效问卷30 份。 2. 2问卷设计 本文通过对大量有关敬业度影响因素的文献研究，设计 了有针对性的调查问卷《员工敬业度调查问卷》。问卷包括 两大部分，第一部分：个人基本情况调查。主要包括工作年 限、所在部门、学历三方面内容。第二部分：员工敬业度调 查。具体分为敬业度调查（1-12）和影响因素调查（13-34）。 对每一题项采用五点量表来衡量，分别用：1表示非常不同 意，2表示不同意，3表示不确定，4表示同意，5表示非常 同意。被调查者只要从数字H5中圈出一个合适的数字来回 答对工作的总体感受即可，再通过计量分析得出结果。 2.3研究工具与方法 本文研究的重点是找出影响企业员工敬业度的组织 素，主要采用SPSS软件中的相关分析进行分析。首先对问 卷题项进行信度分析，然后对相对应的影响因素进行相关分 析。 影响员工敬业度的组织因素分析 1信度分析 本文采用目前最常见的Cronbach Alpha系数检验调查 问卷的信度。SPSS软件Cronbach Alpha系数检验显示，调 查问卷的信度是0.9333,信度很好，是合理的调查问卷。 3. 2相关分析 3. 2. 1企业文化与员工敬业度相关性明显 ** Correlation is significant at the 0.01 level (2-tailed). 在0.01的显著水平上相关系数为0.610,说明员工对企 业文化的认同及对公司的归属感，对公司发展的信心对员工 的敬业程度有着很明显的影响。 3. 2. 2组织的管理制度与敬业度之间相关性明显 ** Correlation is significant at the 0.01 level (2-tailed). 在0.01的显著性水平上组织制度的合理性与员工敬业 度的相关系数为0.680，这说明组织的管理制度对员工的敬 业度有很大的影响，合理、系统、持续的组织管理制度能激 发员工工作的积极性和主动性，提高员工的敬业度。 3. 2. 3薪酬体系与敬业度之间相关性明显 ** Correlation is significant at