人力资源管理师面试知识点.pdf

第一部分：人力资源规划 主要内容：概念——供需预测——组织结构设计——工作分析 一、人力资源规划的概念 从狭义来说，是指进行人力资源供需预测，并使之平衡的过程。 从广义来说，是指从公司整体发展战略出发，对公司HRM 进行系统统筹，是各类人力资 源计划的总称，包括战略发展规划、组织人事规划、制度建设规划和员工开发规划等。 二、人力资源供需预测 （一）供给分析 1、内部供给：预测方法：①人力资源信息库：技能清单 （非管理人员）、管理能力清单 ②管理人员接替模型 ③马尔可夫分析法：根据过去人事变动规律推测未来变动趋势 2、外部供给：（1）供给渠道：①大中专应届毕业生；②复员转业军人；③失业人员等； （2）影响因素：①人口政策及现状；②劳动力市场发育程度； ③社会就业意识（白领或灰领）和择业心理偏好（沿海或西部） （二）需求分析 1、集体预测法：也称德尔菲法，综合专家意见，适合长期趋势预测。 2、回归分析法：最简单的方法是趋势分析，比较复杂的是计量模型分析法。 3、劳动定额法：N W/q （1+R）：W：任务总量；q：定额标准；R：劳动生产率变动系数 4、转换比率法：估计所需关键员工数量，据此估计辅助人员数量。适合短期需求预测。 5、计算机模拟法 （三）解决人员过剩的方法 1、长期过剩：（1）辞退；（2）合同到期不再续签；（3）鼓励提前退休；（4）长期租借 2、短期过剩：（1）短期借调；（2）缩短劳动时间；（3）培训：提高素质，为扩大再生产准备 （四）解决人员短缺的方 1、短期不足：（1）加班；（2）工作再设计 （工作扩大化、丰富化、满负荷）；（3）租赁员工 2、长期不足：（1）对外招聘；（2）富余人员调往空缺岗位；（3）转包 （4）机器代人力 1 三、组织结构设计 （一）直线制：最简单的集权式组织结构形式，军队式结构，领导关系按垂直系统建立。 1、优点：（1）结构简单，指挥系统清晰、统一； （2）责权关系明确； （3）横向联系少，内部协调容易； （4）信息沟通迅速，解决问题及时，管理效率较高。 2、缺点：缺乏专业化分工，要求企业领导人必须是全才，不利于集中精力研究重大问题 3、适合范围：规模较小或业务活动简单、稳定的企业。 （二）直线职能制：在直线制基础上，设置相应的职能部门，实行厂长 （经理）统一指 挥与职能部门参谋、指导相结合的组织结构形式。 1、优点：是一种集权与分权相结合的形式，引入管理工作专业化的做法，既能保证统一 指挥，又可以发挥职能部门的参谋、指导作用，有助于提高管理效率。 2、缺点：（1）随着企业规模的扩大，职能部门增多，各部门之间的横向联系更复杂； （2）企业领导人接受业务、职能部门的请示、汇报，无暇顾及重大问题； （3）当设立管理委员会、完善协调制度等措施不能解决问题，倾向于更多分权 3、适用范围：一种有利于提高管理效率的组织结构形式，适用范围广泛。 （三）事业部制：也称分权制结构，遵循 “集中决策，分散经营”的原则。 1、优点：（1）权利下放，有利于最高管理层摆脱日常行政事务； （2）各事业部自主处理工作，增强主动性和创造性，提高企业经营适应能力； （3）各事业部实现高度专业化； （4）各事业部责任和权限明确，物质利益和经营状况挂钩。 2、缺点：（1）容易造成组织机构重叠，管理人员膨胀现象； （2）各事业部独立性强，考虑问题往往容易忽视企业整体利益。 3、适用范围：规模大、经营业务多样化、市场环境差异大、要求具有较强适应性的企业 （四）矩阵制：职能部门系列为完成某一临时任务组建的项目小组，具有双道命令系统。 1、优点：（1）横向联系和纵向联系紧密结合，加强职能部门之间的协作，及时沟通； （2）在不增