全面回报与但全面薪酬.pptVIP

Roland Berger Strategy Consultants Document number 全面回报和全面薪酬设计两个必须回答的问题 雇主形象建设 员工分类分层 员工分类分层 高层管理人员价值定位 中层及基层管理人员价值定位 高级技术工人的价值定位：高级蓝领，重点保留，掌握公司核心操作技术 初级操作工人的价值定位：生产的基础力量 不受尊重 没有充分的授权 上下级关系 薪酬公平性 薪酬是什么？ 薪酬是企业因使用职工的劳动而付给职工的钱或实物补偿，薪酬既是成本又是投资 。 薪酬管理是企业人力资源管理的核心内容之一，薪酬管理的终极目标是通过定价机制、激励机制和分选机制为企业的战略实现技能管理提供强有力的支持。 案例回顾 背景：2004年公司初步建立各专业系列的员工职级标准，并开始对员工的职业等级进行系统的评价，2005年又通过美世IPE的岗位评估建立了岗位职级体系，并逐步推广到集团层面，2006年又建立了以职级为基础的全面薪酬福利回报体系，职级规范管理已成为人力资源日常管理工作。06年中期推荐绩效项目。 汽车及零部件——A公司 电子产品————B公司 有色金属————C公司 日用家电————D公司 四个企业/四个行业/四种结构 观点1：法定的薪酬福利不能少，守法是企业应尽的基本社会责任。 观点2：奖金/津贴/补贴要根据企业需要，着眼于解决当前管理问题。 观点3：限制性补贴的设计往往解决的是战略核心人才的获取和保留问题，过分限制则会不利于人才吸引。 观点4：保障性的福利，往往要经历10年/20年，甚至30年长期投入才会有回报，但我们往往争论多担心多，缺乏行动。 观点5：不要忘了最后的杀手锏，成就自我、被认同仍然是我们所有员工的最高追求。 今后，我们将不再“寻找工作” 而是要“寻找雇主” ____伦敦商学院教授查尔斯·汉迪 谢谢大家的时间！ “创造良好的雇主品牌”是人力资源管理发展的最根本趋势,这是薪酬体系设计的重要前提. 人员及工作修改 51郑州研讨会 Roland Berger Strategy Consultants Document number 全面薪酬与全面回报 雇主形象 有吸引力的薪酬/福利和环境 有吸引力的工作 有吸引力的公司 公司品牌 国际化程度 公司发展前景 同优秀企业家/经理人/行业顶尖人才共事的机会 有竞争力的薪酬 良好的福利 优越的生活地理环境 挑战性的工作 职业发展的机会 弹性工作时间 企业文化认同 兼顾工作与生活的平衡 公众论坛雇主形象 ?????? 公务员专区子论坛: 海关??商务部??外交部??中国人民银行(PBC)??公务员考试资料下载??考试信息??申论写作??公共基础知识??公务员专业考试??公务员面试?? 主题 贴数 7542 80701 投资银行专区子论坛:高盛(Goldman Sachs)??摩根士坦利(Morgan Stanley)??中金(CICC)??花旗银行(Citibank)??麦格理银行(Macquarie Bank)??荷兰银行(ABN-AMRO)??汇丰银行(HSBC)??渣打银行(Standard Chartered)??瑞士信贷(CSFB)??招商银行(CMBC)??美林(Merrill Lynch)??交通银行(BOCOM)??中国银行(BC)??中国建设银行(CCB)??中国工商银行(ICBC)??中国农业银行(ABC)??德意志银行(Deutsche)??JP摩根大通(JP Morgan Chase)??恒生银行(HBC)??浦发银行(SPDB) ?? 7783 56067 会计师事务所专区子论坛:德勤(DTT)??安永(EY)??毕马威(KPMG)??普华永道(PWC) ?? 6797 75140 消费品和零售专区子论坛:宝洁(ProcterGamble)??高露洁(Colgate)??尼维雅(NIVEA)??宜家（IKEA）??玛氏(MARS)??联合利华(Unilever)??欧莱雅(LOréal)??强生(JohnsonJohnson)??雀巢(Nestle)??箭牌(Wrigley)??可口可乐(Cocacola)??沃尔玛(Wal-mart)??金佰利(Kimberly-Clark)??百事可乐(PepsiCola)?? 4008 41327 新生代的工作观念 2005年度中国大学生理想雇主排行榜第一位:进入管理阶层 第二位:成为专业人士 第三位:平衡个人生活和事业