06090-人员素质测评理论与方法.pdfVIP

( 单)1 、开展人员素质测评工作， 首要任务就是要确定测评的目的， 也就是 “为什么要进行人员素质测评” 。 ( 单)2 、准确性原则：每项测评内容应当代表被测评对象某一方面的特征。 ( 单)3 、情境测评： 通过创造一个与被测评者现在或未来的工作环境高度相似的场景， 让被测评者在场景 中完成一系列的任务，测评者根据被测评者在完成任务过程中的行为与心理表现，对被测评者的素质及 其潜力进行科学评价。 ( 填)4 、人员素质测评的参照标准有两个类型，一种是校标参照标准，另一种是常模参照标准。 ( 多或填 )5 、衡量测评方法是否合理的指标有四个：效度、公平度、可用性和成本。 ( 填)6 、误差是指与测量目的无关的变量所产生的不准确或不一致效应。 ( 多)7 、被测评者本身引起的误差：生理因素、动机水平、测评焦虑、练习效应、教育程度。 ( 单)8 、所谓练习效应是指人们会随着对一个任务或给定的一系列任务中的某些任务具有日益增多的经验 而产生的变化。 ( 多)9 、人员素质测评结果的表示方法主要有三种：文字表述法、表格表述法，图形表述法。 第十一章 ( 单)1 、同一个测验，在一次施测之后经过一段时间，对同一对象进行再测验，求两次测验成绩的相关系 数，即为再测信度。 ( 单)2 、内部一致性信度主要关注的是测验内部题目之间的关系， 考察测验的各个题目是否测量了相同的 内容或特质。 ( 单)3 、评分者信度是指针对相同的一组测验由多个评分者给予评分时， 各评分者给予分数之间的一致性。 ( 单)4 、内容效度是指测验的项目对测量主体的行为范围取样的适当程度。 ( 多)5 、常见的确定构想效度的指标：发展变化、与同质同类测验高度相关、因素分析、内部一致性、会 聚效度和区分效度。 ( 多)6 、影响测评工具测验效度的因素有很多，包括测量本身的因素、测验实施方面的因素、被测评者的 因素、校标的因素等。 ( 填)7 、项目分析：指根据测试结果对组成测验的各个题目 ( 项目 ) 进行分析，从而评价题目好坏，对题目 进行筛选的程序和方法。 第十二章 ( 单)1 、总评是一个测评报告中最能体现测评报告撰写者功底的部份。 ( 多)2 、按照报告的形式不同，素质测评报告可以分为口头报告、分数报告、等级报告和评语报告等 ( 单)3 、分数报告的优点一般在选拔性测评中使用最为频繁 ( 单)4 、评语报告：这是一种最原始也是最常用的测评报告形式 ( 填或多 )5 、人员素质测评结果的表述方法主要有三种：文字表述法、数字表述法，综合表述法。 ( 填)6 、人员素质测评报告的撰写原则：客观性原则、逻辑性原则、一致性原则、详细性原则、实用性原 则。 ( 单)7 、客观性原则是撰写人员素质测评报告过程中最为重要的一条原则。 ( 单)8 、详细性原则：这一原则要求在撰写人员素质测评报告时，都应做到“知无不言、言无不尽。 二、名词解释 1、广义的素质： 是指人在先天生理基础上通过后天环境的影响和教育训练所获得的内在的相对稳定的、 长期发挥作用的身心特征及基本品质结构。 P002 2、素质模型： 是为完成某项工作， 达成某一绩效目标所具备的一系列不同素质要素组合，包括不同的动 机表现、个性与品质要求和自我形象与社会角色特征以及知识与技能水平。 P004 3、鉴定性测评： 又称为考核性测评， 是指测评主体采用科学的方法通过一定的方式收集被测评者在主要 活动领域中的表征信息，针对某一测评目标做出量值或价值判断的过程，或直接从表征信息中引发与判 断被测评者具备的某些特征的过程，其目的是鉴定和验证被测评者是否具备某种素质，或者具备的程度 和水平。 P013 4 、个体心理特征： 是指一个人带有倾向性、本质的、比较稳定的心里特征的总和，它决定着一个人的风 格，行为方式与活动效率，这些差异具体表现在气质、能力和性格三个方面。 P57 5、胜任力素质模型： 是个体为完成某项工作、 达成某一绩效目标所应具备的一系列不同素质要素的组合， 分为内在动机，知识技能、自我形象与社会角色特征等几个方面，