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公司企业标准 绩效管理制度 ──────────────────────────────────────────── 1 总则 2 1.1 绩效相关概念的定义 2 1.2 绩效考核的用途 2 1.3 绩效考核的原则 3 1.4 绩效考核组织结构 3 1.5 绩效考核的角色分配 3 1.6 考核周期 4 1.7 考核维度 4 2 绩效管理活动图 4 3 业务群组及相应的考核种类 5 3.1 业务群组 5 F．研发技术业务群组 5 3.2 考核的类别 5 4 各类人员考核的基本原则和基本方法 6 4.1 高管业务群组 6 4.2 部门经理和部门负责人业务群组 7 4.3 一般管理及辅助、服务业务群组 8 4.4 国内销售和国际销售业务群组 9 4.5 研发技术业务群组 10 4.6 整机调试技术业务群组 11 4.7 计时工人业务群组 11 5 绩效考核指标释义 12 5.1 工作业绩 12 5.2 工作态度 12 5.3 工作能力 12 5.4 KPI 体系 13 6 绩效沟通和绩效辅导 14 6.1 部门领导的绩效沟通职能： 14 6.2 绩效沟通的重要性： 14 6.3 绩效沟通的主要内容： 14 6.4 绩效反馈的技巧： 15 6.5 绩效辅导 15 7 考核授权 15 8 绩效记录 15 9 绩效考核申诉 16 10 附则 16 附表 1： xxxx 公司 KPI 指标集 16 附表 2： xxxx 公司 BSC 指标集 24 第 1 页 共 30 页 总则 1.1 绩效相关概念的定义 1.1.1 绩效：绩效是指员工在工作岗位上的行为表现和工作结果。没有结果的行为和没有行为的结果均不能称为绩效。前者被视为光说不练，后者则是侥幸和投机。光说不练、侥幸和投机都是绩效的大敌。 成功和失败都是工作的结果。所以，绩效的记录中必然包括错误和失败，它既表明一个人的长处，又表明其短处？ 绩效并不是每一次都成功，绩效讲的是平均成功率。要求能长时期在各种不同的工作安排中持续地产生成果。 1.1.2 绩效精神：在工作岗位上的行为表现和工作结果对其工作目标的贡献度越高就越是高绩效。每个人在每个岗位上都应该，都必须，也都有能力创造高绩效，这就是绩效精神。 绩效精神的第一要求就是绩效的高标准。 绩效精神要求每个人都充分发挥他的长处。重点放在他能做什么上，而不是他不能做什么上。 1.1.3 绩效文化：一种将绩效作为核心关怀的企业文化就是绩效文化。 “以人为本、以事为准”的核心价值观是公司树立绩效精神、建立绩效文化的精神源泉。 “以人为本”强调人的行为是创造绩效最关键的力量，“以事为准”强调工作结果是绩效的最基本诉求。所以： （以人为本＋以事为准）＝（行为表现＋工作结果）＝绩效 1.1.4 绩效管理：绩效管理是指为了达成组织的目标，通过持续的沟通过程，提高个人贡献意愿，促成组织目标的实现，推动组织和个人高效发展的一系列管理活动。 绩效管理是提高全体员工的平均成功率，而不是塑造明星员工。 绩效管理的目的是使平凡的人做出不平凡的事。 绩效管理着力于个人绩效，成就于组织绩效。 1.2 绩效考核的用途 1.2.1 提供对优秀绩效表现的认可准则，以此来树立绩效精神，建立绩效文化。 1.2.2 提供给员工有关他们工作绩效的反馈，帮助他们改进绩效，促进个 第 2 页 共 30 页 人发展。 1.2.3 将组织目标与个人目标联系起来，促进个人职业生涯与企业发展的和谐统一。 1.2.4 定义和沟通员工的期望，提高员工的贡献意愿，增强企业活力。 1.2.5 提供薪酬决策、人事任免的有关信息。 1.2.6 识别培训的需求。 1.3 绩效考核的原则 1.3.1 公正。公正是绩效考核的生命线，唯有公正才能公开、公平。 1.3.2 客观。考核应以事实或数据为依据，不以主观好恶或一时成败论英雄。 1.3.3 沟通。考核的过程就是与员工沟通工作目标、沟通绩效标准、沟通工作成果的过程。 1.3.4 辅导。对不符合绩效标准的员工，考核者有义务进行辅导。绩效考核不是使人渺小，而是使人伟大。 1.4 绩效考核组织结构 总经理 1 副总经理 总监/总工程师/总工艺师 总经理助理 2 部门经理1 部门经理2 部门经理3 部门经理…… 3 本部门员工 本部门员工 本部门员工 科长1 车间主任1 下属部门 4 科员 车间员工 员工 1.5 绩效考核的角色分配 1.5.1 总经理为公司绩效评定的最终裁决人，负责公司级绩效管理制度的 审批、与绩效相关的人事任免、与绩效有关的中层（含）以上人员的薪 酬奖惩。总经理是 BSC 委员会主任。 1.5.2 BSC 委员会是公司绩效管理的最高议事机构。负责除总经理以外 的高管和部门经理考核指标分解、下达和考核。 第 3 页 共 30 页 1.5.3 其他高管是本