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案例分析：王安电脑公司 1.从案例我们可以看出王安目光远大，办事果断，性和人才开发的重要，充分重视人的作用。对于人的使用，自始自终充满尊重、理解和信赖。王安认为，公司是人组成的，能不能把每个员工的积极性发挥出来，将关系到公司的成败。平日里， 王安从不插手一个具体项目的日常管理工作，只是在他认为非要他管不可的时候，他才露面。而且公司内部每一个员工的意见他都爱听。公司很少解雇员工，他以最大努力发挥公司里每一个人的积极性。根据西方人性假设理论，王安的人性观属于“自我实现人性的假设”。此假设认为：工作可以成为满意的源泉； 人们在实现他们所承诺的目标任务时，会时行自我管理和自我控制：有你更精彩！ 对目标、任务的承诺取决于实现这些目标、任务后能得到的报偿的大小； 在适当条件下，一般的人不但懂得接受，而且懂得去寻求负有职责的工作； 在解决组织问题时，大多数人具有运用相对而方的调试想象力、机智和创造性的能力。 2.如果用M（积极性的高低）=E（期望值）.V（效价）来表示王安激励员工的过程，这个模型中的目标是：以最大努力发挥公司里每一个人的积极性。王安认为，公司是人组成的，能不能把每个员工的积极性发挥出来，将关系一公司的成败。 这个模型中的变量是：公司对人的尊重、理解和信赖程度。 这个模型中的王安必须处理好以下几个关系： 与公司有依创造性的技术人员的关系，王安在具体工作中，能够根据员工的不同类型、特点、技术专长和生活需要，实行不同的管理方式，给与充分的尊重和理解。他把设计和研制产品的工程师和科学家看成公司的灵魂，给他们特殊的礼遇以示尊重，甚至在用词上都特别讲究。从不用“雇佣”之类的词，只有“聘用”，以完全平等的态度对待他们，尊重他们。而对一个有依创造性的技术人才，即使他有令人难以容忍的错误和缺点，或是骄惯自负，或是两个工程师相互对立，王安都能和他们搞好关系，并努力维护他们的自尊心，从而使他们明白公司最高领导人最了解和懂得他们的贡献。 与公司员工的关系，对公司员工的关系，对公司的员工给予充分的理解和关怀。认真听取公司每一个员工的意见，王安公司有一条热线电话，不管是谁，凡是自认为有好主意的人，都可以通过热线和王安直接交谈。公司在发展过程中，还有一套越级联系制度，使员工能与他们相隔一级以上的其他负责人保持联系。另外，公司很少解雇员工，只有在公司处于最严重的困境时，才会解雇少量的人员，而一旦形势好转，王安总是尽可能地把这些解雇人员再招回来。 2.（1）答：老费：从文中可以看出属外倾型性格，他与人交往性情开朗而活跃，善于表露情感、表现自己的独立行为，工作勤奋，他知识渊博，工作能力强，有责任心，有个性，不愿受约束，也不修边幅。 老鲍：从文中可看出属内倾弄性格，他与人交住显得沉静，不善于表露情感、表现自己的行为，遇到问题好思考，做事总是三思而后行：他工作责任心强，有事业心，也有一定的工作能力，希望有所成就，得到来晋升、提拨，并把晋升看得非常重要。 季老：从文中可看出他是个不错的领导，有事业心，责任感强，工作勤奋，经常较晚回家，知人善任，创造条件调动下属的积极性，并为下属提供有发展和晋升的机会，喜欢平等的上下级关系，易于沟通。 （2）那么季老对这样的部下应如何管理呢？ 答：季老地老鲍的管理应是：第一，进一步满足老鲍进行光子耦合哭的课题研究的需要和兴趣。在研究中，老鲍要人给人，要物给物，创造条件使他的积极性、创造性得到进一步的发挥。第二，明确老费在本课题中的角色地位。这个地位应是配合才鲍进行此项课题研究。消除老鲍心理中老费加入课题研究后地才鲍威胁的心理压力。第三，针对老鲍搞好课题研究想提拨的期望，要继续对他进行鼓励的目的，对他进行正确价值观和人生观的教育和培养。第四，从生活上进行关心，在心理上多 多沟通，养活不必要的误会。第五，要求老鲍要依靠老费，发挥他在此课题研究中的聪明才智。季老对老费的管理应是：第一，加强价值观、人生观的教育，明确其在课题研究中的角色地位，在老鲍的带领下，充分发挥自己的聪明才智。第二，在生活上多多关心，为他发挥任务创造条件。第三，明确经济机制。