薪酬管理基础培训讲义.pptVIP

目 录 第一 薪酬的含义 第二 薪酬管理 第三 薪酬设计 第四 薪酬调整 一、薪酬的含义 薪 指薪水，又称薪金、薪资，所有可以用现金等物质来衡量的个人回报都可以称之为薪，也就是薪是可以数据化的，发给员工的工资、保险、实物福利、奖金、提成等等都是薪。 酬 报酬、报答、酬谢，是一种着眼于精神层面的酬劳。 薪与酬的关系 用“薪”驱动人才 用“酬”吸引人才 薪酬分类 薪酬分为经济薪酬和非经济薪酬 经济薪酬：直接经济薪酬 间接经济薪酬　 　　 直接经济薪酬： 基本工资、绩效工资、奖金、津贴、加班费、佣金（提成）、利润分红等等 间接经济薪酬： 各项福利（如养老金、医疗保险、公积金、带薪休假等） 非经济类薪酬： 员工获得的成就感 员工获得的满足感 良好的工作气氛等 薪酬应体现的原则 公平性 　　外部公平：根据劳动力市场的薪资水平确定企业薪资标准。 　　 内部公平：同种职位、同等绩效薪资相等；不同职位，不同绩效薪资差别合理，坚持按劳分配。 合法性 　　薪资制度必须符合国家的政策与法律，如有关最低工资、职工保险等问题的法律法规等。 竞争性 　　 企业制定的薪资标准应该在社会上和人才市场中有吸引力。 激励性 　　薪资标准应对员工有吸引力，且企业内部各级、各类职务的薪资水准应适当拉开差距，以调动员工的工作积极性，提高劳动生产率。 经济性 　　 较高的薪资水准能提高其竞争性与激励性，但也必然导致人力成本上升。 　　一套经济合理的薪资制度应当既保持最大可能的劳动生产率，又能保持企业产品的市场竞争力。 二、薪酬管理 薪酬管理的含义 是在组织发展战略指导下，对员工薪酬支付原则、薪酬策略、薪酬水平、薪酬结构、薪酬构成进行确定、分配和调整的动态管理过程。 薪酬管理的内容 薪酬体系设计：薪酬水平设计 薪酬结构设计 薪酬构成设计 薪酬日常管理：薪酬预算 薪酬支付 薪酬调整 薪酬管理目的： 1、让人才脱颖而出，给优秀者以奖励 2、吸引关键人才 3、基本的安全保障 4、价值肯定 5、结成利益共同体 薪酬管理目标： （1）效率目标 （2）公平目标： 分配公平：自我公平、内部公平、外部公平 过程公平 机会公平 （3）合法目标 薪酬管理体系——4P模式简介 P1：以战略定位——Price【根据企业战略，制定薪酬价位】 P2：以岗位定级——Position【根据岗位要求，制定级别】 薪酬管理体系—4P模式简介 P3：以能力定薪——Person【根据个人能力，确定薪酬】 P4：以绩效定奖——Performance【根据个人绩效，发放奖金】 三、薪酬设计 1.薪酬体系设计 2.薪酬设计 薪酬体系设计 薪酬体系是指薪酬的构成，即一个人的工作报酬由哪几部分构成 一般而言包括以下几大主要部分：基本薪酬、奖金、津贴、福利四大部分。 薪酬体系设计的基本原则 按劳分配 效率优先 兼顾公平 可持续发展 九项基本原则 内部公平性 外部竞争性 与绩效的相关性 激励性 可承受性 合法性 可操作性 灵活性 适应性 薪酬体系设计的基本步骤与内容 薪酬调查 确定薪酬原则和策略 职位分析 岗位评价 薪酬类别的确定 薪酬结构设计 薪酬设计 薪酬设计的策略： 是指企业确定薪酬时，与外部薪酬水平相比较所采取的薪酬水平定位。简单的说，就是确定企业的薪酬与市场水平相比较所处的层次。 市场领先策略 　薪酬水平在市场居于领先地位，高于市场平均水平 市场协调策略 　又称市场平和策略，即薪酬水平在市场居于中等水平，与市场平均水平持平； 市场追随策略 　即薪酬水平在市场居于比较低水平，跟随市场水平。 薪酬设计的原则 1.战略导向原则 　　 战略导向原则强调企业设计薪酬时必须从企业战略的角度进行分析，制定的薪酬政策和制度必须体现企业发展战略的要求。 薪酬设计的原则 2.经济性原则 　　 薪酬设计的经济性原则强调企业设计薪酬时必须充分考虑企业自身