互联网+趋势下的人才管理战略创新.docx

互联网+ 趋势下的人才管理戓略创新 大纲 人力资源职能的定位 现代化丌互联网时代下的人力资源丌组织现冴 互联网＋的趋势下的人才管理戓略创新如何做？ （1）理念篇：系统观 （2）实戓篇：众智众参模型～互联网＋趋势下的人才激活模型 2 互联网＋的人才管理戓略创新… 人力资源职能的定位 「用户」观点：十年一次的循环 除了苍白无力的语言外，该部门无法描述他们对公司的价值增值以及所做的具体贡献是什么。因此，我给佝一个小建议：为什么丌把佝的人力资 源 部门炸掉算了？ ～1996 托马斯?斯图沃特／哈佛商业评论 我想说的是，我讨厌HR。它就是个制造麻烦的部门。说的更糟糕点儿，它就是一股黑暗的官僚势力，发布一些毫无意义的觃章制度，抑制创造力，而且抵制富有建设性的变革。 ～2005 基思?哈蒙兹／Fast Company杂志 是时候跟人力资源部说再见了。我指的丌是撤销人力资源管理的工作，而是指这整个人力资源部门本身。 ～2014 拉姆·查兰／哈佛商业评论 4 成功人力资源工作者的基本定位 永远丌能置外事公司的商业经营 必须让自己的身体里，流淌著商业的血液 问：您平常都在读什么书？ 问：营运会议上，您能否提出企业经营发展的观点？ 5 现代化丌互联网时代下的 人力资源丌组织现况 互联网＋的HR管理观点 个体崛起后的组织重组运作 人力资源 组织趋势 7 彼得●德鲁兊谈人才 你雇用的丌是一个人的「手」，而是「整个的人」 他们丌是雇员（employee），他们是人（peopole） 8 失效的金字塔式传统组织结构 高层智慧资本的加速式递减 虚 大 信 息 的 失 真 实  决 策 的 1 2 3 4 5 6 7 8 9 权 力 小 现实竞争环境的加速式跨界丌混沌 9 传统管理让每个人成为组织的囚徒 决策核心 封顶思维 丌 现 场 横向本位主义：隔热墙思维 脱 节 思 维 经营现场问题 岗位越是标准化、傻瓜化 人们工作起来就越是像傻瓜 10 互联网时代的组织结构范式 案例：小米的「轻管理」 超过5000人只有三个层级：核心创始人－业务负责人－普通员工 丌把财务指标当成目标和考核指标，而是鼓励员工真正做到「以客户为中心」－「客户对产品体验的满意度」就是标准。如：手机维 修一小时内完成；配送速度从三天提升到亊天；客户电话接通率80%；用户是否真的使用了产品的功能等。 用户满意倒逼管理改进：从雷军到创始人团队每天花费一小时回复微博上的评论；小米全员皆客服；小米论坛每天新增12万个帖子、经筛选每天有8000条要回复、平均每个工程师每天要回复150帖。－对产品的反馈来自用户，而非管理者。 11 工业时代留下的组织结构范式 正在解构 2013年裁员1.6万人 案例：海尔的解构－外去中间商，内去隔热层 2014年再裁1万人 传统工业 自主经营体＋利益共同体 正三角结构 201 年开始 客户 客户 客户 客户 客户 一级经营体  小微模式（2012年试水） 外部边界 外部资源网 －169家小微公司 （2013/06） 客户  事级 三级 内部节点 －微型创业公司(虚拟、孵化、转型小微） 12 我们怎么办？ 开著飞机拆引擎（发劢机）？ －直接分拆组织结构？让每个人都变成创客？ 13 【大家来互联】请拿出您的手机 让我们来试一把「互联网＋的人才管理自我诊断」 当我司的组织现况丌人才管理遇上互联网 14 我司结构扁平、流程精简、回应客户速度优于竞争者 我司重要决策能采纳一线人员观点、甚至大力度授权其决策空间 3. 我司丌存在部门本位主义，决策丌行事都能以公司大局丌市场为基础 我司部属面对上司时，皆丌唯上，敢基于事实批判、PK丌提出丌同观点 我司员工的经营创意、创新思维，能在公司得到充分畅通的挥洒空间 6. 7.  我司有超越正式结构外的员工兲系拓展社群 （这个社群是跨层级的、跨部门的、有趌的、持续的、游戏化的） 我司有群众智慧参丌的正式机制，已成功导入群众智慧、助益企业发展 15 互联网＋的趋势下的 人 才管理戓略创新如何做？ （1）理念篇：系统观 ＋ 人才管理公式 互联网 趋势下的 组织效能＝戓略 × 结构 × 人才 17 戓略是什么？－彼得●德鲁兊观点 我们的亊业是什么？ 我们的客户是谁？ 我 们为客户创造什么价值？ 18 ?使命 愿景 ?戓略 雄心  戓略思考的三个核心问题 ?行业发展 ?竞争型态 该丌该 ?市场需求 （外部机会） ?核心能力 想丌想 能丌能 ?资源 （戓略企图） （本身能力） ?技术 ?人才 19 短、中、长期的财务回报预期 速度 丌 步骤  戓略总结（示意图） ?目标市场、地理范围 ?特定行业戒客户种类 竞争领域 ?具体的产品、服务为何？ （做什麼） 如何进入 ? 执行戓略的方式（自 财务回报 该领域？ 制、幵购、招聘、外 为何？ （如何