七、人员素质测评授课(助学班).pptVIP

第七章 面试 一、面试的概述 二、面试试题的编制 三、面试的规范化流程 四、面试的方法与技巧 第一节 面试的概述 一、面试的概念 面试是一种经过精心设计，在特定场景下，以面对面的交谈与观察为主要手段，由表及里测评应试者有关素质的一种方式。 二、面试的特点与趋势 （一）面试的特点 1、对象的单一性 2、内容的灵活性 3、信息的复合性 4、交流的直接互动性 5、判断的直觉性 （二）面试的趋势 1、形式多样化 2、内容全面化 3、试题顺应化 4、程序规范化 5、考官内行化 6、结果标准化 三、面试的种类 （一）系列性面试和序列性面试 1、系列性面试 候选人依次经过一系列的面试，每次面试都对应着不同的主考官，他们可能分别是用人部门经理、未来的同事和人力资源部招聘主管或顾问。最后汇总各个面试的结果，一般是按一定权重来汇总不同面试考官的面试结果。 2、序列性面试 也叫渐进式面试，这是一种多轮面试方法。每一轮面试都将不合格人员加以淘汰，同时进入面试的轮次越多，说明面试等级也越高，相应的主考官的级别也就越高。 （二）一对一面试和主试团面试 1、一对一面试 面试时只有一位主考官，多用于小规模招聘以及较低职位员工的招聘。 2、主试团面试 由多位主考官组成，以便从不同角度对应征者进行观察，对被试者作出全面正确的评价。 （三）个人面试和小组面试 1、个人面试 每次只面试一个候选人。 2、小组面试 当应征者较多时，可将其分为若干小组，就一些问题展开讨论。 （四）结构化面试和非结构化面试 1、非结构化面试 面试中事先没有固定框架结构，也不对被试者使用有确定答案的固定问题的一种面试。 2、结构化面试 又叫模式化面试。在这种面试中，事先准备好一份问题清单，这些问题系统全面地概括了所要了解的情况，面试严格按清单上所列的问题按部就班地发问，然后按标准格式记下应聘者的回答。 （五）压力面试与非压力面试 1、压力面试 在面试中始终都给被试者造成一种紧张、焦虑、不安的氛围，以此来测评被试者的应变能力、心理承受能力、自我控制力、机智程度和情绪稳定性等素质。 2、非压力面试 测评者试图制造一种平和、友好氛围，以利于被试者客观、全面地反映真实素质。 四、面试考核要素 （一）综合能力部分 1、举止仪表 2、言语表达 3、综合分析能力 4、动机与岗位的匹配性 5、人际协调能力 6、计划、组织、协调能力 7、应变能力 8、情绪的稳定性 （二）专业知识和技能部分 1、专业性知识水平和培训经历 2、实践经验 3、专业应用水平和操作技能 4、一般性技术能力 5、外语水平 五、面试的原则 （一）平等原则 （二）权变原则 （三）人本原则 （四）科学原则 第二节 面试试题的编制 一、面试试题编制原则 （一）思想性原则 （二）针对性原则 （三）延伸性原则 （四）确定性原则 （五）鉴别性原则 二、面试试题编制的步骤 （一）确定与要测评能力素质相关的因素 （二）编写能反映相关因素的面试试题 （三）测试面试试题并制定评价参考标准 三、面试试题的编制 （一）背景型问题 （二）智能型问题 （三）意愿型问题 （四）情景型问题 （五）作业型问题 （六）行为型问题 第三节 面试的规范化流程 一、面试预备阶段 （一）给予面试对象适当的接待 （二）避免环境使面试对象分心（座位设置方式p179） （三）消除面试对象的紧张心情 （四）良好而简洁有效的交流 二、面试引入阶段 一方面了解应聘者的情况，另一方面要应聘者了解公司的情况。 三、面试正题阶段 （一）确认面试对象的背景资料 （二）评估面试对象的教育专长和工作成就 （三）考查面试对象的个性行为特征 1、面部表情的观察 2、身体动作的观察 （四）推断面试对象与职位的符合程度 四、面试结束阶段 可以就职位进行讨论 必要时可以和应聘者讨论有关工资、福利和待遇等方面的问题 五、面试评价阶段 应立即进入评价环节，是因为较长时间的间隔会造成面试信息的遗失，从而降低面试效率。 1、对应聘者特定方面的判断 2、录用建议 3、录用决策 第四节 面试的方法与技巧 一、“问”的技巧 （一）自然、亲切、渐进、聊天式地导入 （二）通俗、简明、有力 （三）注意选择适当的提问方式 1、收口式 2、开口型 3、假设式 4、连串式 5、压迫式 6、引导式 （四）问题安排要先易后难循序渐进 （五）善于恰到好处地转换、收缩、结束与扩展 （六）必要时可以声东击西 （七）坚持问准问实原则 二、“听”的技巧 （一）要善于发挥目光、点头的作用 （二）要善于把握与调